-Поиск по дневнику

Поиск сообщений в Олег_Курочкин

 -Подписка по e-mail

 

 -Сообщества

Читатель сообществ (Всего в списке: 4) --UNcommoN_StyLe-- Умелые_ручки about_ICQ Comedy-Club

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 01.02.2008
Записей: 31
Комментариев: 11
Написано: 42

Комментарии (0)

Кадровые агентства, реальное положение дел

Дневник

Четверг, 08 Января 2009 г. 19:22 + в цитатник
На что может рассчитывать человек, который в поисках работы обращается в кадровое агентство? Можно ли быть уверенным, что именно здесь вы найдете именно то, чего заслуживаете? Эти и другие вопросы корреспондент «Еженедельника АПТЕКА» задал профессионалам — представителям ведущих кадровых агентств Киева.


Таким образом, тема поиска работы на рынке труда в сегменте медицины и фармации, затронутая в предыдущих публикациях «Еженедельника АПТЕКА», получила продолжение в статье про кадровые агентства.



КОМПЕТЕНТНО О СЛОЖНОМ



Генеральный директор рекрутингового (кадрового) агентства «ІНТЕЛЕКТ–ПРАЦЯ–СЕРВІС» Владимир Гежа любезно согласился прокомментировать ситуацию, сложившуюся на рынке труда, и высказать свою точку зрения на процесс поиска работы.



Владимир Гежа, Генеральный директор рекрутингового (кадрового) агентства «Інтелект–праця–сервіс»



— Сегодня в Украине насчитывается несколько десятков кадровых агентств, из них работу лишь 10–15 можно признать качественной. Показатель качества работы кадрового агентства — количество замен персонала, проведенных среди трудоустроенных претендентов в течение испытательного срока. Если говорить о качестве работы агентства «ІНТЕЛЕКТ–ПРАЦЯ–СЕРВІС», то за последний год этот показатель составил 4,5% всех трудоустроенных претендентов.


— Где можно найти перечень кадровых агентств?


— С этим перечнем можно ознакомиться в печатных изданиях, например в газете «Kiev Post», справочниках «Київський діловий довідник», «Желтые страницы», «Золотые страницы», «Весь Киев», «Ваш Киев», «Бизнес Украины» и др.


— Какие вопросы должен задать человек, обратившийся в кадровое агентство, чтобы определить, стоит ли с ним иметь дело?


— Прежде всего следует обратить внимание на то, сколько лет агентство работает на рынке труда. Длительный срок (5–10 лет) — это определенная гарантия качества, в этом случае нетрудно будет навести справки о репутации агентства в средствах массовой информации, в Интернете и в других источниках. Обратите также внимание на количество сотрудников — этот показатель косвенно свидетельствует об уровне агентства, количестве заказов, то есть о том, что в этом агентстве у вас будет шанс.


— Существует ли специализация среди кадровых агентств?


— Специализация на рынке труда — понятие относительное: есть агентства, которые специализируются на подборе IT-персонала, бухгалтеров, однако, насколько мне известно, они занимаются подбором специалистов и других профессий.


— В чем особенность рынка труда в сегменте фармации и медицины?


— Это один из динамично развивающихся сегментов рынка, в который в настоящее время активно инвестируются средства — строятся предприятия, открываются новые представительства зарубежных компаний. Кроме того, я бы назвал этот сегмент рынка стабильным. Должен упомянуть еще об одной характерной особенности: если раньше на рынке труда в сегменте фармации компании активно занимались подбором менеджеров по продажам и торговых представителей, то в настоящее время спрос смещается в область производства — появилась потребность в квалифицированных специалистах. Например, не так давно мы обсуждали с нашими клиентами вакансии начальника отдела технического контроля с зарплатой 7500 грн., начальника цеха — 3000 грн., главного инженера фармацевтического завода с зарплатой 6000 грн.


— Существует ли оптимальный алгоритм поиска работы на рынке труда Украины?


— Прежде чем ответить на ваш вопрос, хотелось бы несколько слов сказать о предпосылках, которые определяют стратегию поиска работы: о фоне, на котором будет разворачиваться ваш поиск работы.


Во-первых, например, только в Печерском районе Киева зарегистрировано 47 000 плательщиков налогов — юридических лиц, добавьте к этому 3000 частных предпринимателей. Вот вам база данных поиска.


Во-вторых, в течение года естественная смена персонала на этих предприятиях и в учреждениях в среднем составляет 10–20%, а иногда и больше. Вот ваши вакансии.


Что же касается алгоритма поиска работы, то, на мой взгляд, между человеком, ищущим работу, и работодателем (компанией) существует информационная пропасть. Человек не знает, где находится фирма, которой нужны его опыт и знания, а фирма не знает, где найти человека, который ей нужен для выполнения тех или иных профессиональных действий. Как преодолеть эту информационную пропасть? Для этого нужно проинформировать широкую профессиональную общественность о своем появлении на рынке труда. В данном случае главным информационным носителем является резюме. По сути, это и есть информационный «мостик» между человеком и потенциальным нанимателем.


В-третьих, процесс поиска работы я бы сравнил с третьим законом Ньютона, который гласит, что действие равно противодействию. Применительно к рынку труда этот закон можно сформулировать так: с каким усилием человек ищет работу, с таким усилием работа «ищет» человека. Это еще одна важнейшая составляющая процесса поиска работы.


Соискателю работы необходимо знать психологию поведения менеджера по кадрам при поиске сотрудников. С точки зрения работника отдела кадров, поиск сотрудника выглядит следующим образом. Когда возникает потребность в новом сотруднике, начальник отдела кадров вместе с директором формулируют требования к претендентам, готовым занять вакантную должность. Как правило, время на поиск ограничено.


Первый шаг, предпринимаемый менеджером по кадрам, — обращение к собственной базе данных, которая формируется из резюме, поступивших по различным каналам (Интернет, тел./факс, почта и т.д.). Следовательно, человек, который ищет работу, должен постараться обеспечить наличие своего резюме в этой базе данных. Поэтому нужно разослать свое резюме как можно в большее количество профилирующих компаний. Как правило, из 100 резюме, отправленных потенциальным нанимателям, в первый месяц можно получить до 10 ответов. Это активно-пассивный метод поиска; используя этот метод, работу находят примерно 40 человек из 100.


Второй шаг менеджера по кадрам в поиске сотрудников — создание вокруг себя «информационного поля». Он информирует о наличии вакансии окружающих — знакомых, коллег и др. Следовательно, человек, который ищет работу, должен также создать вокруг себя «информационное поле». Каким образом? Встречаясь с друзьями, знакомыми, коллегами, рассказать им, что он ищет работу. И не просто рассказать, а при встрече вручить по 2–3 копии резюме и попросить об услуге: чтобы этот человек порекомендовал его и передал резюме нанимателю в случае, если узнает о вакансии (для этого нужно всегда иметь при себе 10–20 копий своего резюме). Так находят работу примерно 10 человек из 100.


Третий шаг — обратиться к печатным изданиям и к Интернет. В Киеве около 10 газет публикуют мини-резюме. Если публиковать мини-резюме на протяжении 4 недель во всех подобных изданиях, то потенциальная аудитория составит от нескольких сот тысяч до полутора миллионов человек. Безусловно, лишь небольшое количество читателей заинтересует рубрика «мини-резюме», еще меньше — предложение именно вашей специальности, однако в результате именно эти люди обязательно вам позвонят. Работу находят примерно 20 человек из 100.


Четвертый шаг в поиске сотрудника — объявление в средствах массовой информации. Такое решение руководство фирмы принимает, если предыдущие два шага не дали результатов. Вероятность успеха в этом случае низкая, даже если вы найдете в СМИ несколько подходящих вакансий: поскольку конкуренция высока, то после публикации объявления в СМИ в адрес фирмы приходят сотни резюме. Работу находят 4–5 человек из 100.


И только в том случае, если предыдущие шаги не дали желаемого результата, представители фирмы обращаются в кадровое агентство. Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что 75% потребности в персонале компании обеспечивают самостоятельно, в то время как все кадровые агентства удовлетворяют только 25% этой потребности. Однако необходимо заметить, что эти 25% включают приблизительно 80% высококвалифицированных специалистов, которые появляются на рынке труда. Иными словами, рекрутинговые агентства на 80% удовлетворяют потребность в топ-менеджерах и других специалистах. Следовательно, если вы — высококвалифицированный специалист, вам необходимо предпринять 5-й шаг: разослать свои резюме во все доступные кадровые агентства. Работу находят 25 человек из 100.


Таким образом, найти работу в сжатые сроки и максимально реализовать свои возможности реально, если задействованы все указанные пути.


Метки:  

 Страницы: [1]