Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 1128 сообщений
Cообщения с меткой

hr - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
rss_rss_hh_new

8 каких-то странных мифов про HR-технологии

Четверг, 10 Августа 2017 г. 13:50 (ссылка)

Сколько провокационных материалов с заголовками мы видим в последнее время “Искусственный интеллект убивает профессии”, “Боты заменят рекрутеров”, “Профессия HR’ам умрет в 2019 году”, “Компании покупают робота Клаву, а рекрутеры больше никому не нужны!”. И это каждый день! Сколько же там уже наванговавших разрушение мира, просто падение культуры рекрутмента — ужас. Но мы придерживаемся другого мнения и видим реальную картину с ботами, AI, автоматизацией и другими процессами.







И начнем с простого примера — насколько проще стало коммуницировать после появления интернета? или созваниваться благодаря мобильным телефонам? Почему-то такого рода технологии не способствовали впаданию в панику.



Технологии сокращают время работы.

Оказывается, это не совсем правда.







По статистике Glassdoor, процесс найма сотрудника в 2016 году составлял 23 дня по сравнению с 10 днями в 2013 году (только в Великобритании количество дней, которые затрачиваются на найм, увеличилось с двух до четырёх недель). Это значит, что стали тратить существенно больше времени на скрининг (множество тестирований от употребления запрещенных веществ до проверки реальных навыков и бэкграунда) — компании стараются получить как можно больше нужной информации о кандидате, чтобы убедиться в том, подходит он или нет. В том числе, чтобы потом не облажаться и не потерять сотрудника через месяц, и не оправдать ожиданий человека.



Это значит, что технологии позволяют ускорить выполнение некоторых задач и детальнее подойти к процессу отбора. Инструменты создают для вас более подробную картину рекрутмента — чтобы вы ничего не упустили из виду. Так что технологии, которые вжух-вжух и всё за вас сделали — это неправда.



Технологии не влияют на количество сотрудников (утешительное!?).

Влияют, но сказать “заменяют”, нельзя.







Для некоторых компаний использование технологий становится просто жизненной необходимостью. И переход, конечно, связан с отказом от монотонной работы, которую выполняют сотрудники.



На митапах и встречах мы часто рассказываем о том, как приходим в компании с готовым решением. Например. Вот в компании «N» 10 девушек регулярно перепечатывают данные в таблицы. Только этим занимаются 24/7. И, скажем, у нас есть решение для подобных ситуаций (ну мы про автоматизацию же!). После этого возникают вопросы, мол, а как же так? Ведь пропадают рабочие места!



Пусть это не звучит очень цинично. Да, места пропадают, но зато у кого-то появится возможность выполнять какую-то более интересную работу, а не заниматься рутинными задачами снова и снова. Так всегда было: не везде же у нас всё ещё ручной труд и ручная работа, верно? В данном случае никакой дополнительной ценности в этом нет и быть не может.



А вот очевидный плюс HR-технологий в том, что можно отдавать дурацкие задачи в руки ботов / платформ / систем, но при этом открывать новые (нужные) позиции с задачами, которые будут под силу только человеку. И это может уравновешивать ситуацию: отдавая рутину машине, можно находить иные сферы развития компании и передавать их человеку, туда, где креативный подход к делу.



Работа HR’а сводится к нулю — “нас точно заменят!”.

Нет, это неправда.







Кадровики ушли в прошлое, но крутые специалисты в сфере остались, да ведь? Теперь работа с кадрами не заканчивается никогда: поиск, вовлечение, адаптация, обучение, развитие талантов, а потом ещё обучение и работа с брендом!



Согласно целому комплексу исследований вероятность того, что роботы заменят работу HR-менеджеров составляет 0,55%. Так что бояться нечего.



И как вас вообще может беспокоить появление ботов? Да, рекрутмент будет меняться и в отношении точечных позиций подход будет всё более детальным, в отношении массовых — будет появляться больше возможности совершать действия сразу с большим количеством кандидатов при минимальном участии человека.



Да, мы ждём, что конкуренция за талантливых специалистов тоже будет возрастать. Так что знаний потребуется намного больше: знать, что происходит на рынке, чего ждут кандидаты, как удерживать сотрудников, чем мотивировать их завтра, а чем — сегодня. HR-департаменту предстоит соединить в себе множество функций, стать принципиальным для бизнеса направлением. Стать маркетологами, научиться считать ROI и владеть аналитикой, понимать, как искать особенных специалистов, будь то разработчик, администратор в офисе или ещё один бухгалтер. Технологии приходят на помощь именно в этот момент, позволяя выполнять обязанности и контролировать эффективность в одной платформе (или нескольких, если необходимо).



Искусственный интеллект переворачивают рекрутмент с ног на голову.

Ну, скорее разговоры о нём.







Хабрахабр, конечно, не лучшее место для размышления об ИИ, но мы попробуем.

Что такое ИИ? Это научное направление (подчеркнуть “наука” несколько раз), основанное на моделировании человеческой деятельности, которую традиционно считают интеллектуальной. ИИ — это история про то, что машина может что-то творить. Это то, что раньше считалось прерогативой человека. Существует несколько «примеров» того, как уже влияет ИИ на рекрутинг и какие технологические продукты создаются сейчас на рынке (Mya, Textio, Pymetrics и так далее). Почему у нас возникают сомнения относительно того, что ИИ реально присутствует в большинстве проектах (которые заявляют о том, что они “really use AI”)?



— «Искусственный интеллект» — отличное словосочетание в первую очередь для продвижения продукта. Но суть в том, что это вставленное “ИИ” может никак не влиять на удобство и инновационность сервиса. Что само по себе как-то странно, согласитесь!

— Загадочность! Она прям окружает все стартапы, которые заявляют об использовании искусственного интеллекта. Все сервисы для рекрутмента, которые сейчас позиционируют себя как AI’шные, содержат в себе некоторые элементы, например, помогающие при осуществлении поиска или анализе потребностей человека, навыков. Ни один из них не рассказывает открыто и в подробностях о том, как технология работает и как реально соотносится с понятием AI.



Так что будем следить за развитием событий и реальными признаками AI в рекрутменте. Что-то разглядите — дайте нам знать.



Технологии небезопасны — за нами и так все следят, а тут ещё это!

Нет, это безопасно.







Окей, то есть доверить свои отпечатки пальцев Apple вы готовы, а перейти со старой системы, установленной на компьютере — нет? Удивительно! Мы все давно пользуемся картами, оплачиваем покупки смартфоном, и делимся подробностями личной жизни в социальных сетях. Почему же вас так пугают облачные системы? Всегда интересуйтесь у создателей платформ, которыми вы пользуетесь, где хранятся ваши священные данные, в какой стране и насколько хорошо они защищены. Сейчас всё довольно строго со 152 ФЗ, так что всем сервисам приходится подстраиваться. А если нет, то и ответа вам никакого адекватного не дадут.



Автоматизация — это сплошные волшебные кнопки!

И снова нет.







ОП! И инструмент сам ищет кандидатов.

ОП! Бренд работодателя просто сверкает от привлекательности.

Это так не работает. Автоматизация — это возможность передать машине (окей, системе) те задачи, которые вы делаете вручную и тратите время. Автоматизация — это отказ от рутинных функций в пользу интеллектуального труда. Так что если вы никогда не искали кандидатов в мессенджерах, и никогда вам это было не надо — зачем вам бот в Telegram? Сто раз взвесить такое решение надо.



Это вообще такая головная боль — стараться поспевать за всеми появляющимися digital-решениями не анализируя необходимость их использования. И не понимая, зачем вам нужен, скажем, видео-суперпупер-бот, новый сайт с огроменной анимацией про карьеру с блогом, автопоиск кандидатов в Instagram или что-то ещё. «Потому что у компании „Z“ уже есть!» — плохой ответ.



Знания и адекватная реакция на вопрос «зачем?» — в первую очередь, а найти решение любой задаче после вдумчивого анализа будет уже не сложно.



Адаптация к новому инструменту — болезненный процесс с потерей денег.

Нет.







Здесь есть два обычно пугающих момента: «очень долго согласовывать» и «сложно использовать». Так что разберемся.



С некоторыми компаниями согласование — это вопрос пары писем. И вот они уже пользуются системой и штурмуют рынок кандидатов. Отлаженные процессы внутри компании = успех при внедрении систем. Но это всё, конечно, зависит от клиента. Иногда согласование требует времени и всё же в итоге — лучше один раз договориться и затем просто продлевать подписку, видеть, как система растет и развивается и радоваться этому. Это вопрос, который нужно решить один раз.



И ко второму сомнительному мифу: да, мы знаем, что некоторые компании только сейчас переходят вообще с «папок на компьютере» к специальным системам для работы. Но при условии, что один инструмент позволяет сократить расходы на закрытие вакансии (вспомним кейс с перебиванием информации из таблиц), а также позволяет повысить эффективность работы команды с конкретными задачами, можно потратить время на обучение, на разбор функций и прочее. Вновь — это стоит потраченных усилий и точно не является оправданием при хранении данных в Google Docs. И помните, что любая система создаётся для пользователя: чтобы вы могли быстрее обучиться, вникнуть и начать работать. Прямо как при адаптации нового сотрудника ;)



Как не таргетируй и не ищи, лучший источник поиска — работный сайт.

Нет, потому что это не идеальный источник (как и любой другой)!







Технологии одновременно дали возможность находить индивидуальный подход к каждому кандидату, и позволили обращаться к сотням и тысячам потенциально заинтересованных.



Именно поэтому теперь так важно уметь таргетировать свой посыл, искать кандидатов с совершенно конкретными характеристиками. Понимать портрет своей аудитории. Автоматизированная работа с целым комплексом источников позволяет вам постоянно подстраиваться под изменение интересов аудитории, наблюдать за активностью, точечно формулировать запросы к своим кандидатам.



Мы провели эксперимент с одной компанией — предложили им не пользоваться работным сайтом две недели, публиковать вакансии на других ресурсах. Так вот. Количество откликнувшихся не изменилось. “Качество” кандидатов стало выше. И это логично, ведь когда вы ищете источники привлечения кандидатов под конкретные вакансии, вы находите площадки с учетом специфики позиции. Это работает лишь с частью вакансий, но всё же — работает. А значит позволяет сократить расстояние из точки А в точку Б: от вас до кандидата с конкретным опытом и навыками.



Так что аналитический подход вместе с правильной платформой позволяет нам разрушить даже миф о том, что только один тип источника приносит реальный результат.



Готовность использовать новые инструменты и учиться ставить конкретные цели и задачи в рамках бизнеса — это тоже область HR-технологий, которую предстоит осваивать и осваивать.
Original source: habrahabr.ru (comments, light).

https://habrahabr.ru/post/335288/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

[Из песочницы] Охота на работу мечты

Суббота, 05 Августа 2017 г. 13:31 (ссылка)

Хотите попасть на работу в компанию мечты? Работать с конкретными технологиями? Нужна более высокая зарплата и различные бонусы? Рынок по вашей специализации высококонкурентен, и вы чувствуете, что у вас мало шансов?



Множество людей, узнав о подходящей вакансии, подают резюме и сопроводительное письмо в компанию, тягостно ждут ответного звонка или e-mail’а, и получают в ответ тишину, или вежливый отказ. Кому-то везёт больше, они проходят на собеседование, после которого также могут получить отказ. Большая часть рекомендаций ниже применимы к телефонному или личному интервью. Готовиться к ним нужно задолго до отправки резюме на понравившуюся вакансию.



Соберите информацию о компании



В рамках подготовки к собеседованию вас интересуют личности будущих интервьюеров, технологии, оборудование, уровень зарплат, общая благонадёжность компании, процессы внутри неё и финансовые результаты. Кроме получения информации напрямую от HR, работающих в компании инсайдеров, и при прохождении интервью, есть и другие способы собрать нужную информацию, почти[1] не выходя за рамки закона.



Найдите и проанализируйте:




  • Резюме и технические блоги работающих или ранее работавших в вашей будущей компании сотрудников; особенно ценную информацию можно собрать из LinkedIn’а, профильных форумов, публичных репозиториев исходных кодов ПО, иногда из корпоративных аккаунтов соцсетей; старайтесь не оставлять следов, пользуйтесь фейковыми аккаунтами для просмотра (особенно в LinkedIn’е).




  • Информацию из личных блогов сотрудников, такую как класс и марка автомобилей, наличие недвижимости, места проведения досуга и отпуска, состав семьи – это даст информацию о классе дохода сотрудников; особенно интересна подобная информация о будущих нанимающих менеджерах, чьи имена не сложно получить у HR, спросив, кто будет проводить собеседования.




  • Локальные форумы или крупные пользовательские группы могут дать отзывы о работодателе, но относитесь к полученной там информации с долей скептицизма.




  • Опубликованные в прессе интервью работников и аналитику маркетинговых и новостных агентств (напр. РБК/CNews/Gartner).




  • Просканируйте сети и адреса компании, изучите заголовки e-mail’ов, полученных от HR; если вы web-разработчик, то вам может быть полезно знать фреймворки, используемые на веб-сервисах компании; если вы сетевой администратор, то вас будут интересовать детали BGP пиринга, whois, и WiFi с порталом самообслуживания в холле; для системных администраторов интересны служебные заголовки опубликованных сервисов.




  • Ранее открывавшиеся вакансии этой компании (напр. google://site:hh.ru/vacancy/ «Вакансия в архиве» название_компании) – один из самых ценных источников информации об используемых технологиях и текущих проектах.




  • Изучите доступную документацию тендеров – она часто содержит подробные описания проектов, в которых компания была заказчиком, или исполнителем.




  • Просмотрите патенты и лицензии, полученные компанией, а также информацию о партнёрах.



Всё это даст вам информацию об используемом оборудовании, сервисах и ПО.



Опубликованная для акционеров документация расскажет об общем финансовом состоянии компании, о вознаграждении высшего руководства, о фонде оплаты труда сотрудников и их численности, и прочие важные данные. Доступ к базам юридических лиц (СПАРК и др.) даст информацию о других связанных компаниях в холдинге. Ну в самом деле, вы ведь не захотите работать в «конторе» с уставным капиталом в 10000 руб., имеющей признаки фирмы-однодневки? В базах исполнительных производств, решений арбитражных и судов общей юрисдикции можно увидеть проблемы в качестве работы компании и их проблемных подрядчиков Из экзотики – решения судов о восстановлении на работе незаконно уволенных бывших сотрудников.



Не забывайте о конкурентах, но не тратьте на них много времени. Бегло изучив их предложения и продукты вы получите возможность использовать эту информацию как преимущество, при продаже себя на собеседовании.



Собеседование



Постарайтесь скрытно записать аудио на интервью. Запись поможет понять свои ошибки и слабые стороны.



Подготовьте в письменном виде качественные ответы на стандартные вопросы собеседований: рассказ о текущей работе и ответы на типичные поведенческие вопросы. Запишите и прослушайте свою запись, отвечающего с листа на эти вопросы. Измените текст, разметьте его дополнительными паузами и междометиями, чтобы не создавалось впечатления, что вы читаете. Потренируйтесь быстро ориентироваться в тексте.



Врите в резюме и на собеседовании. Грамотно врите. Используйте собранную информацию о компании и интервьюерах, создавая образ «своего парня». Узнали из соцсетей, что HR – велосипедист? – укажите в резюме в секции хобби, что вы бегаете полумарафоны. На собеседовании скажете, что это примерно 21 километр, и в Лужниках в августе 2016-го вы пробежали их за 2 часа 10 минут. Только не переборщите. Попадавшиеся мне на собеседованиях кандидаты, играющие роль всезнайки, и недослушивающие меня, когда я рассказываю о компании и позиции, вызывают раздражение. Нанимать на работу мы их, конечно же, не будем.



White hacking – это когда вы сначала находите проблему в информационной безопасности, а потом вам делают предложение работы. Не приходите на собеседование с результатами white hacking’а, если вы не подаётесь на позицию тестировщика ПО или инженера информационной безопасности.



Попросите друзей-коллег собрать информацию о позиции на собеседовании. Пусть они подадутся на эту же вакансию со своим, или частично изменённым резюме (чужое имя, изменённое последнее место работы, телефон, e-mail, пр.), и пройдут собеседование, записав его. Вы сможете получить часть информации заранее, что поможет вам лучше подготовиться к вашему интервью: с чем и с кем придётся работать, какие вопросы на собеседовании, какую зарплату и бонусы предлагают. Действуйте согласованно, обсуждайте интервью в кругу подставных кандидатов. Убедите друзей показывать на интервью высокий уровень заинтересованности в вакансии, и напомните им, что они должны показать примерно ваш уровень знаний, не выше. Можете коллективно готовиться к интервью.



Будет здорово, если друзья запросят зарплату на уровне, или выше желаемой вами зарплаты, а, в случае получения предложения работы, ответят отказом с причиной, указывающей на несоответствие вилки предложения зарплаты компании рынку («получил предложение с лучшими условиями»), или же с нейтральной причиной («по личным неотложным обстоятельствам»). HR и нанимающий менеджер могут повысить бюджет на позицию, или станут более склонны согласиться с вашими запросами. Такая техника неоднократно приводила к получению предложения работы с зарплатой сильно выше рыночной.



Альтернативой помощи друзей может быть самостоятельное проведение разведки, опять-таки под чужим именем и с изменённым резюме. Купить пару-тройку хороших аккаунтов в соцсетях большой проблемы не представляет. Воспользуйтесь также отдельной SIM картой с отдельным номером, и сделайте переадресацию на виртуальный номер SIP-софтфона или Skype’а, чтобы принять вызов на компьютер. Это даст вам возможность использовать программы изменения голоса и записи разговора (в сочетании с виртуальной звуковой картой). Сошлитесь на заложенный нос или распухшее горло, если у собеседующих возникнут вопросы, но всё же постарайтесь подобрать нормальные аудио фильтры. С фейковых аккаунтов можно связаться с работниками компании, и попросить их ответить на несколько вопросов. Нечасто, но некоторые люди легко идут на контакт, и дают положительные отзывы. Не дайте себя обмануть. Больше отрицательных или просто более взвешенные отзывы вы можете получить от бывших сотрудников, если начнёте разговор с фразы «я понимаю, там многое могло измениться, но не расскажете ли вы о …<прошлом опыте работы>…».



Работа с отказами



Отказы пишутся универсальными формулировками, следуя принципу «лишь бы кандидат-неудачник отстал». Различное программное обеспечения по управлению процессом найма в штатной поставке идёт с универсальными шаблонами отказов, не помогающими вам в поиске ваших ошибок. У вас есть e-mail HR’а. Напишите ему, пару строк с вопросом о том, по какой причине вы не прошли, и попросите рекомендации по развитию от интервьюировавшего вас нанимающего менеджера. Не часто, но иногда я получал действительно ценную информацию.



Присланные в письме с отказом обещания HR написать вам, как только у них появится подходящая под вас позиция – это ложь. Подпишитесь сами на рассылку вакансий понравившейся вам компании, и не ленитесь подаваться, напоминая о себе. Постоянное отслеживание всех публикуемых вакансий даст вам картину развития различных направлений деятельности компании. Кто знает, может быть удача улыбнётся вам в другой раз.



После получения предложения



Делитесь результатами с бывшими коллегами и с другими заинтересованными лицами. Обязательно раскрывайте уровень предложенной заработной платы и другие условия договора – это помогает и другим потенциальным работникам запросить и получить высокую заработную плату. Кроме того, это мотивирует их искать новую работу, и получать новый опыт.



Не забывайте, что испытательный срок не только для вас, но и для работодателя. Письменно уведомляйте руководителя и HR обо всех недостатках работы, и тем более о попытках неисполнения работодателем взятых на себя обязательств, будь они закреплены в договоре, или лишь были высказаны на собеседованиях. Когда будете писать заявление об увольнении с испытательного срока, у вас будут письменные свидетельства, подтверждающие причины вашего поступка. Компания, потратившая значительные ресурсы на процесс отбора кандидатов, найма и адаптации на рабочем месте, может пойти на попятную, и согласится выполнять данные обещания относительно условий работы.



Не прекращайте поиск новой работы. Проходя собеседования на различные позиции, пусть даже на не совсем близкие к вашей текущей, вы тренируете навык прохождения собеседований, расширяете кругозор, узнаёте больше о рынке труда. Кроме того, вы разогреваете рынок, повышая предлагаемый уровень оплаты труда, от чего выигрывают все наёмные работники в этой сфере деятельности.



[1] – в некоторых странах, например в EU, вы обязаны информировать, что разговор будет записан; в России такого требования нет
Original source: habrahabr.ru (comments, light).

https://habrahabr.ru/post/334954/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Команда веб-студии: система роста, аттестация и мотивация

Понедельник, 31 Июля 2017 г. 10:03 (ссылка)





Вслед за производственными и бизнес-темами начинаем публиковать серию статей, посвященную персоналу и работе с ним. В сфере производства типовых недорогих сайтов вопрос персонала является одной из ключевых проблем. Нам нужны люди, ориентированные на результат, умеющие быстро действовать, принимать решения, стрессоустойчивые, внимательные к мелочам … и с адекватными запросами по ЗП. Правильно, таких людей не найти :) Их нужно учить и готовить.



В данной статье я затрону два вопроса. Начнем с системы градации и роста персонала (матрицы роста) и далее поговорим о системе мотивации. Все нижеперечисленное это не догма, это всего лишь наш опыт, который за несколько лет привел к высоким результатам.



Семь поясов WebCanape, или матрица роста сотрудников



«Градация людей — дело неблагодарное. К каждому человеку нужно подходить индивидуально», — такие комментарии я часто слышу, когда рассказываю о нашей системе роста сотрудников. Это все так. К каждому нужен индивидуальный подход, но только после того, как система градации и роста построены и внедрена. О чем я говорю?



Матрица роста — это система координат для сотрудников, в которой указано какую ЗП будет получать сотрудник, когда и при каких условиях. Если сказать по-другому, то это система, показывающая сотруднику, на какой ступеньке он находится, и что нужно сделать, чтобы перейти на следующую. Эту систему рекомендую внедрять, если разработчиков + линейных менеджеров становится больше 10 человек.







Если приходит «зеленый» сотрудник, то тут все просто. Он стартует с первой ступеньки и далее, достигая результатов, движется выше и выше. Растет его квалификация, растет ЗП и появляются бонусы.



Если нанимаете опытного сотрудника, то он начинает с промежуточной ступеньки, чтобы его ожидания по ЗП соответствовали нашей матрице, но дальнейший рост возможен (в большинстве случаев) при достижении показателей предыдущих ступенек.



Прикрепляю пример системы роста для менеджеров отдела разработки сайтов.



ЗП складывается из оклада, премии и дополнительных бонусов: прибавка за стаж, прибавка за руководство группой, «звезда». С первыми составляющими, думаю, все понятно, а про «звезду» поясню. Это дополнительная премия. Она выражается в определенной сумме денег, которую мы ежемесячно выдаем за интересное решение рабочих задач. Своего рода это отметка за выдающиеся заслуги и возможность показать, что именно мы ценим в работе.



Прежде чем вы посмотрите табличку с примером такой матрицы, хочу обратить внимание на важность этого для одной и другой стороны.



Почему это важно для руководителя? У руководителя есть огромное желание создать успешную компанию. У сотрудников есть огромное желание много зарабатывать и профессионально расти.



Матрица роста должна соединять в себе набор условий, выполняя которые, сотрудники придут к своей цели, ведя тем самым к цели и компанию. В первую очередь, в этой матрице заключен вектор движения, система роста компании, без которой невозможно ей управлять. Во вторую очередь, с ростом коллектива важно сохранить прозрачность во всем. Это избавляет руководителя от необходимости запоминать договоренности с каждым сотрудником, ограждает его от возможности управления на уровне эмоций (хорошее настроение — получи повышение) и т.д. Немаловажным является и то, что матрица роста — это поэтапный план составления обучающей программы для сотрудников. Почти на каждую ступеньку у нас есть набор обучающих материалов.



Почему это важно для сотрудника? В первую очередь, сотрудник видит, на что он может рассчитывать, и какая ответственность на него ложится. Это важно. Также он понимает, что необходимо сделать, чтобы двигаться дальше. Многие наши менеджеры из отдела рекламы и продвижения заранее готовятся и сдают экзамены для прохождения сертификации Яндекс. Для них это возможность быстрее перейти на новый уровень, а для компании — это рост квалификации команды. Часто подготовка идет из дома, а это еще и экономия времени.



Аттестация или экзамены на знание продуктов компании



С недавнего времени мы внедрили аттестацию менеджерского состава (всех, кто работает с клиентами) на знание продуктов, которые мы разрабатываем и внедряем клиентам. Менеджер может быть допущен к общению с клиентами только в том случае, если он отлично знает продукт, который предлагает (в нашему случае это сайт, реклама и продвижение). Знает продукт — значит понимает, как он работает в деталях, умеет сам настроить и объяснить клиенту.



Аттестация проходит 2 раза в год, как обычный экзамен. Два теоретических вопроса и один практический. Тексты билетов доступны всегда на сервере. Бери и готовься. Если не сдаешь экзамен, «сваливаешься» на ступеньку ниже. Не сдашь второй раз — поднимается вопрос о твоей профпригодности и необходимости дальнейшего сотрудничества.



Система мотивации или финансового стимулирования



Этот вопрос очень тонкий. Рекомендую не копировать наш опыт, внимательно посмотреть на свою команду, цели и этап, на котором вы находитесь, и только после этого принимать решение: внедрять или изменять систему мотивации. Как я уже рассказывал в предыдущем материале «Мониторинг работы производства веб-студии», в WebCanape есть система показателей эффективности. Эти показатели позволяют контролировать работу компании (на уровне цифр). Система же мотивации позволяет с определенной вероятностью на них влиять.



Далее речь пойдет про расчет премии. Хочу отметить, что премия – это ПРЕМИЯ – награда за исключительный результат. За хороший результат сотрудник получает оклад, а за отличный – оклад+ премию. Многие считают премию чем-то естественным, само собой разумеющимся. Так не должно быть.



Премирование менеджеров разработки сайтов. Размер премиального фонда на менеджеров можете определять самостоятельно. Например, как % от прибыли или оборота. Между менеджерами эта потенциальная премия (фонд) распределяется в таком же процентном соотношении, как их вклад в общий котел. Иванов принес 70% дохода, Петров 30% дохода. Значит так же поделится премиальный фонд. Каждый менеджер должен сдать в месяц проектов на X денег. Это условие получения премии. Если сдал, значит ему положена премия, если нет — только оклад. Далее включаются понижающие коэффициенты, если нарушены показатели эффективности. Берутся средние коэффициенты по всем проектам за месяц и перемножаются. Формула простая:




  • Премия.факт = Премия.план*Нормативы*Сроки*Отзыв

  • Нормативы: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.

  • Сроки: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.

  • Отзыв: 1,2 – 0 (ноль), 3 – 0.8, 4-5 – 1





Чтобы менеджер получил 100% своей премии, все коэффициенты должны быть равны 1.

Это упрощенная система относительно той, что используется в WebCanape. Она может балансировать в ту или иную сторону за счет ввода коэффициентов или новых показателей, на которые вы хотите обратить внимание менеджеров. Есть мнение, что систему мотивации для линейных менеджеров следует менять один раз в 6 месяцев.



Я показал организацию системы финансовой мотивации на примере менеджеров разработки. Подобную систему можно вводить и в других отделах. Вводить или не вводить систему премий для разработчиков — это большой вопрос. Все зависит от того, какую цель вы преследуете. В WebCanape на разработчиков выделяется небольшая премия, которую распределяют руководители группы на свое усмотрение. Это для них определенный управленческий рычаг при работе с командой.



На этом пока все. Если будут вопросы, спрашивайте. В следующем выпуске расскажу про организацию работы отдела технической поддержки. И не забывайте нажимать на стрелочку вверх, если вам понравился материал. Как и любого нормального человека, это мотивирует писать дальше :)



Список всех материалов «Эффективная веб-студия» и телеграм-тусовка помогут вам не скучать. Подписывайтесь на наш хабра-блог, чтобы не пропустить чего интересного.



Команда WebCanape
Original source: habrahabr.ru (comments, light).

https://habrahabr.ru/post/334458/

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Собеседования, рынок труда и прочее в городе Москве обр. лета 7525

Понедельник, 31 Июля 2017 г. 08:02 (ссылка)

Внезапно вечером в одном из форумов по готовым рецептам зашел разговор о кадрах. Что /b/ уже не тот. Но, как писал один таки умный человек - не говори: «отчего это прежние дни были лучше нынешних?», потому что не от мудрости ты спрашиваешь об этом, поэтому решено было написать статью, и выслушать мнение сторон. Или стороны. Или кого получится.

Мысли немного спутанные, но уж вышло как вышло.



Tl/dr: среднего админа не ценят, правда и ценить его не понятно за что, кадры (HR) и Биг Боссы порой отличаются большими странностями.

С времен попыток покупки на грош пятаков ничего не поменялось, а то и времен царя Соломона. Люди — в общем, напоминают прежних.





Общеэкономическое

Рынок труда в РФ в целом.

Рынок труда в ИТ в Москве за 10 лет – с докризиса 2007 до осени 2008 и сейчас.

Зарплаты в технической части.

Новые интересные подходы к найму на примерах.



Кадровое.

Проблемы на рынке ИТ в Москве в целом, качество персонала.

Проблемы на рынке ИТ в Москве в нижнем звене (эникей).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в среднем звене (продвинутый эникей – младший админ).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в старшем звене (ведущие специалисты).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в найме(HR).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в руководящем звене.



Типовые проблемы админов

Админы и бухгалтерия.

Админы и сейлы / ПМ / РП.

Админы и попытка выйти на международный рынок.



Общеэкономическое



В. Путин на встрече с парламентской фракцией КПРФ заявил, что «доверие к Соединённым Штатам как к лидеру свободного мира и свободной экономики, доверие к Уолл-стрит как центру этого доверия подорвано, я считаю, навсегда. Возврата к прежней ситуации уже не будет



Рынок труда в РФ в целом.

Рынок труда в РФ в целом очень интересен. С одной стороны – РФ до сих пор умеет делать ракеты, котлеты, балеты, перекрывать Енисей, и даже гражданские самолеты вполне себе получаются (только дорогие очень, особенно в эксплуатации, даже в кредит по карте Мир). Микрон делает микросхемы на старом индейце с кладбища степперах AMD, это конечно не Rizen и не 1080, но для доставки мирнолетящих конусов, входящих в плотные слои атмосферы по баллистической траектории вроде хватает. Проверять не хочется.

С другой – средняя (медианную не публикуют) зарплата по РФ – 20-25 тысяч рублей, а рынок кадров на 2/3 (может и больше) представлен госструктурами, бюджетом, армией, полицией, налоговой и прочими вариантами ФГУП.

С третьей стороны – для РФ слишком часто проявляется клановость, кумовство, и назначение и продвижение детей кого надо и просто мальчиков из хорошей семьи на руководящие посты. Не то чтобы это хорошо или плохо, но приводит к сильному перекосу зарплат и перспектив в сторону «у простого парня перспектив не очень много». К этому я вернусь поздней.



Теперь некоторые вещи, которые предлагаю принять без доказательств, или доказать самостоятельно.



1. В деревне Гадюкино не нужны админы с VCAP (The VMware Certified Advanced Professional) – там нет такой работы. В райцентре в 20 километрах от Гадюкино – ситуация та же. Разве что в сельсовете есть 1С и интернет. Вот если бы некоторые товарищи с VCAP бар открыли (там, или где теплее) – это было бы совсем другое дело. В районном центре тысяч на 50 населения ситуация схожа.



2. В областном центре тысяч аж на 300-500 населения ситуация получше. Правда, там чаще всего ИТ живет в очень ограниченном количестве мест – старом (или обновленном) заводе, порой двух. Местной администрации, и в местном представительстве Ростелекома плюс большой сотовой тройке (или уже двойке – МТС это уже Роснефть или еще нет?). В РЖД, внезапно. Может еще немного в местном нефте/газе/переработке, ГИБДД и полиции. Региональные филиалы банков, особенно зеленого. Подразделение ЦБ. Налоговая. Пенсионный фонд… слегка. Может франчайзи 1с и консультанта (и то еще вопрос – где там ИТ). Все. Остальной бизнес представлен разного рода купи-продай лавками, которые мало чем отличаются от сельсовета – разве что 1С будет не файловой, а SQL. В лучшем случае. Ну да, может быть будет какой-то домен в такой организации – чисто чтоб было. Мелкий бизнес – до 200 человек и до 3 подразделений по городу. Вплоть до какого-то макдака на аутсорсе.



3. Серьезное ИТ, средний и крупный бизнес — от, условно, 500 хостов/рабочих мест*. — в РФ фактически размещен:

– в европейской части – Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород. Немного Казань и Ростов на Дону.

— В Сибири – Новосибирск, наверное, Екатеринбург (тот же Наг). Внезапно Пермь (особенно Пермские моторы и Авиадвигатель)

Остальные… да, что-то есть. Вопрос в том, что и сколько. И какого масштаба. Есть, конечно, и толковые разработчики и в Сибири – Денис Попов, Алексей Бабушкин.

Наслышан и о работе целого института чего-то водства(не в Сибири).



Прочие исключения конечно есть, но тем не менее — крупное ИТ находится в крупных городах.**



4. Конечно, есть отдельные области деятельности – это крупные магазины (ритейл), это современные АСУ ТП, которые как раз наоборот – массово существуют вне Москвы, но это немного другая специфика. Хотя стоны про отсутствие кадров в регионах в ритейле я слышу достаточно часто. Что не удивительно, как будет видно ниже.



* Хотя может быть, что рабочих мест всего 100, из них 50 разработка, а весь продакшен вынесен в дата-центр, или это вообще узел связи местечкового провайдера.



** Какое открытие.



Вывод отсюда ровно один: хотите развиваться как ИТ-специалист (само собой с ростом зарплаты) – переезжайте в город покрупней. Не хотите переезжать и развиваться – см. известную статью «Я бы рад, но…»



— это лично ваш выбор. Учтите, что вы скоро (или уже) упретесь в потолок применимости технологий в регионе/городе – проще говоря, ООО Вектор не нужны динамические ИБП и Vxlan(RFC 7348)/ NVGRE (RFC 7637) или еще какой Vmware FT. Тяжелого межделмаша тоже не так чтобы есть, скорее нет (хотя может и быть — в том же авиа и двигателестроение, например АЛ-100 в Рыбинске).



Обратная сторона проблемы – кадровая. Основная масса кадров со знаниями и мотивацией к развитию – из регионов уезжает. На одной из прошлых работ на 6 человек в отделе у меня было 2 (двое) из Москвы. Остальные – Тамбов, Саратов, Ярославль, и кажется, Новосибирск. О соседних с Москвой областях – Тула, Рязань – я вообще молчу, оттуда по моему в Москву уехали все, кто хоть чуть-чуть хотел. Остаются кадры, скажем так, не очень заинтересованные. Конечно, опять же, есть исключения, до какого-то уровня можно расти и в регионе – например, местном телекоме. Есть и уже вернувшиеся, у кого в Москве почему-то не взлетело, а сил пробовать еще раз – нет.



Третья сторона проблемы, или ее ребро – это хакеры всех видов. Когда у тебя шансов на хорошее место и оклад нет в принципе, в армию и полицию не берут по конкурсу* или по здоровью, работать на единственном градообразующем предприятии за все те же 20-25 тысяч не хочется, и при этом есть не самое плохое образование (скорее самообразование) и доступ в интернет – то перспектива достаточно интересная. Многих ловят. Многих не сразу. Самых умных ловят и отправляют работать куда надо, что тоже неплохая перспектива для парня из глубинки.

Более того, злые языки распространяют слухи, что Fancy Bear – это вообще в/ч 26165/ИКС, сидящая в подмосковье, с отличным техническим оснащением, кадрами и прочая. Однозначно врут, но если бы так было – то тоже неплохая карьера для парней из глубинки.



Чем дальше по времени, тем больше ситуация напоминает анекдот из СССР, может ли сын полковника стать генералом, и тем дальше рынок труда делится на три большие и не связанные группы (как и в СССР) – для рядовых граждан, для детей кого надо, и рынок труда в силовых структурах всех видов.



*конкурс на поступление на отдельные факультеты и в отдельные вузы – та еще тема. Причем в рамках даже одного вуза, например города Э-Р-ска, на разные факультеты могут быть очень и очень разные условия. Официально, конечно, все равны, но злые мелкие языки клевещут и очерняют.

Часто перспектив действительно нет – или остатки колхоза «100 лет без урожая», или такой же завод, или армия. Причем в армии приходиться проситься на боевые, иначе там тоже не очень интересно в плане денег. Хотя там есть военная ипотека, и много чего еще. Сейчас. Еще недавно не было.

Примечание: конечно, зависит и от дополнительных выплат за все подряд, за дополнительные умения. В хорошем полку, даже без боевых, ЗП уровня сержанта (с октябрьского городка, ЕВПОЧЯ) – порядка 35-40 тысяч.



Исходя из всех трех пунктов (нет работы/нет перспектив/есть очень серый сектор) — проблема поиска качественных кадров в регионах – есть.

Чем ближе к Москве, тем чаще кадры уезжают в Москву.



Рынок труда в ИТ в Москве за 10 лет – с докризиса 2007 до осени 2008 и сейчас.

Зарплаты в технической части.

Новые интересные подходы к найму на примерах.



Дальнейшие рассуждения пойдут про кадровые проблемы в Москве. С определенным коэффициентом понижения их можно применять и к регионам, и даже к Санкт-Петербургу.




На волне нефти за сто и даже двести за бочку – рынок и труда и ИТ рос с 2002 по 2008 год с огромной скоростью. Такого числа и качества облачных сервисов еще не было, аутсорс был непопулярен, поэтому ИТ-специалисты были нужны везде и много. Такого числа кадров просто не было, и зарплаты росли быстрей рынка. В Москве зарплаты росли еще быстрей, и кадры приезжали отовсюду. На лето-2007, при средней зарплате в регионе в 10 тысяч рублей – нижний уровень ставок (для ИТ и вообще) в Москве был 25 т.р., а средний в районе 50-70 т.р. При долларе 23-25 (на 01 августа 2008 г. курс доллара ЦБ РФ был 23.42) это было почти 2 тысячи – 120 т.р на текущий счет.



Потом случилась осень-2008.

Закрылось не все, но слишком многое. Нижний уровень почти не просел, эникеи были нужны, но верхний и средний уровни сжало вниз, с 70 до 35-40.



Начиная с 2011 – 2012 года рынок опять пошел вверх (казалось бы, причем тут нефть), но в 2014 году случилось что случилось, и рост зарплат (особенно с ноября-декабря 2014 и завоза доллара в магазин «все по сто») опять остановился.



Текущие кадровые проблемы в ИТ (в Москве) произрастают с нескольких сторон.

С одной стороны, денег в экономике стало гораздо меньше, чем в 2002-2008. Зато Крым наш.

С другой стороны, технологический порог входа резко снизился. Подешевело серверное оборудование, подешевело сетевое. Настройка сетевого оборудования упростилась, гигабитные (а то и 10G) сети и SSD диски стоят везде. Отлажена массовая установка ПО методом далее-далее. Поднять домен на 2016 сервере – задача (просто поднять) на полчаса, виртуальные машины на нем – еще час. И все будет работать. Причем даже в конфигурации Hyper-V на контроллере домена (и там же TMG).

Правда, потом технет и порой ЖЖ будут забиты стонами вида «я жал далее-далее, а оно не заработало».



Примеры (будут ниже еще раз, но пусть и тут будут)

Раз

Два

Три

Четыре

Пять

Шесть



оператор наведения на прекрасное.



С третьей стороны, метод далее-далее-заработало ведет к тому, что в организации может быть 100 доменных администраторов и ни одного бекапа. Зато на контроллере домена (физическом, одна штука) стоит топовая видеокарта, а три других сервера немножко производят биткойны. Или эфир. Причем даже в одной крупной компании. Проклятые хацкеры!



С четвертой, в сети есть сотни курсов «как выбрать системного администратора по знаку зодиака, форме ушей и прочая». Такое же число курсов про развитие систем мотивации персонала, повышению эффективности (Известное дело – чтобы корова меньше ела и давала больше молока ее надо чаще доить и реже кормить), эти, как их – стрессовые собеседования и так далее.



Для системных же администраторов есть курсы с красивыми бумажками для резюме, про прослушивание курсов о чем-то там. Плюс курсы «как пройти мимо HR к людям принимающим решения».



Зарплаты в технической части.

Табличка 01

Рынок труда и рабочих мест в Москве на лето-2017 можно представить в виде таблички.





* Часто нужен intermediate уровень английского разговорного языка. Примерно 4.5-5 баллов по IELTS. Чем выше позиция – тем выше требуемый уровень, до upper.



** В июне 2017 года одна маленькая кампания в Крылатском искала Premium Support Engineer на зарплату «до 150 до вычета», что составляет 130 т.р. «на руки». Злые языки говорят, что вообще-то речь идет про 110-120.



Количество рабочих мест (выборка по хедхантеру за полтора года) в Москве будет примерно таким:

Первая цифра – минимальное число вакансий с опубликованными зарплатами за полтора года, вторая – текущий «на сейчас».

(Тут могла быть табличка две, но мне лень)



Эникей (40R) — 100/180

Младший админ (60R) — 50/120

Системный администратор (90R) — 20/50

Ведущий/опытный системный администратор (110R+) — Вакансии в открытом виде практически не публикуются. Или без указания оклада, или долго ищут «из засады».

О причинах, как я их понимаю, тоже позже.



Реальное число вакансий примерно соответствует этим цифрам, но. Есть несколько но.

1. Часть вакансий просто не публикуется, например вакансии 100+. Или публикуется без указания заработной платы.

2. Часть вакансий – это все те же «хотим восьмирукого семиглазика и чтоб все умел». Восьмирукие семиглазики есть, и на такое место могут искать работника год. Просто потому, что таких людей (как работодатели хотят) или нет совсем, или не за такие деньги.

3. Часть вакансий просто задублирована. Видел вакансии, взятые HR методом copy-paste с оригинальной вакансии.



Что касается ранее помянутого – где AntonVirtual пишет:



На текущий момент наблюдается острая нехватка квалифицированных кадров в Москве. Проверено.

В общем же наблюдаю значительное количество, т.е. более 100 незакрытых вакансий на 100+. Сам лично помогал искать людей на 150+. Нету людей, деньги есть и вакансии.


— Тут ситуация чуть сложней.

Да, наверное, суммарно, за квартал, не закрытых не публичных вакансий по Москве на 100+ наберется сто штук. Вопрос в том, что на них часто требования на, условно, 150+, и вакансии не публичные.

150+ в том смысле, что с этой позиции человек на 150+ и ушел, а условные 100+ — это когда 3 года было 80, потом стало 110. Что там будет надо на таких местах – в самом конце.



Новые интересные подходы к найму на примерах.

Недавно вышла отличная статья – «Антипаттерны для поиска соискателей»



В дополнении к вот этой

Собеседование на junior позицию. Антипатерны собеседующих



Почти все в ней сказанное, и в комментариях дополненное, справедливо не только для разработки, но и для всего ИТ в целом. Да, HR агентства и девочки из кадров – это такая очень отдельная и очень смешная тема, но про них будет ниже и отдельно.



попытка сказать что не все эйчары таковы — Вот эта , и вот эта , и еще вот эта

— не очень удалась. Ну да, не все. Но их есть.



Особо следует отметить свежее расхождение позиции HR во вопросам надо фото / не надо фото.

Вот тут есть мнение о причинах такого расхождения.



А вот тут есть хладная былина о том, на что может пойти HR для найма. Сдается мне, сие былина.



Особо ярких представителей (из кажется EPAM), с их черными списками, не очень много, но их есть у нас. Кстати вот и черные списки —

Читать раз

Читать два



Однако, политика найма «в целом» определяется не ими, не они решают — кого искать, на какие требования и на какой оклад, здесь проявляется проблема именно руководящих кадров и экономической ситуации. Отсюда и растет все перечисленное и реально встречающееся вещи в вакансиях:

— Не указание зарплат. Или же указание до/от. Или указание гросс (до вычета НДФЛ). Или указание с учетом премии с максимально недоступным KPI. Или с годовой премией. Или как-то еще, что всплывает только после собеседования.

— Поиск одного специалиста с задачами на троих. Плюс с требованием 24/7/365.

И так далее по тексту и комментариям.



Из не упомянутого в типовых антипаттернах (или я не дочитал) – подход «кризис же, радуйтесь хоть такой работе». Однако нет – ситуация текущего кризиса отличается от кризиса 2008 года, причем в худшую сторону для всех, и для работодателей, и сотрудников.



Вторая не менее, а может и более интересная статья из недавних –

Ограничивать ли пользователей по ресурсам?, она же



В ней интересна дискуссия в комментах на Хабре, в стиле «а вот у автора большой, и толстый энтерпрайз, а мы маленькие черные птички и в маленьком городишке и тут работы нет» — что хорошо описывает реальную ситуацию с точки зрения кадров младшего звена. Ситуация не удивительна, удивительно другое — как легко стали люди писать про то, что они не виноваты и готовы возложить ответственность на что и кого угодно, кроме себя. Может я старпер, но такой подход – это же какой то совсем инфантилизм, так ведь может и на спиннер намотать. Но статистики нет, может это и раньше было, просто я не замечал и для меня это подход выглядит как новый.



Но с другой стороны, иногда и очевидное типа «не просаживайтесь ниже определенной планки» и прочие советы из очевидных (как тут) видимо стоит повторять всем, время от времени.



Из примеров отличной работы руководящих и не только кадров – всей связки. В том числе и HR

Кот с лампой.жпг

Дано: контора ООО ААА, новый тендер на саппорт.

Выигрывает некая вновь образованная фирма, которая провалилась на N миллионов рублей по сравнению с остальными.

ВНЕЗАПНО выясняется, что в тендер то они вписались, а вот людей — варьщиков и админов — нет совсем.

Сажают на обзвон каких-то граждан, которые дозваниваются до людей, которые раньше эти гайки крутили.

Предлагают «выйти прям щаз, детали потом»

Когда до деталей доходит начинается веселуха — потому что человеку, крутящему варю на 50 + хостов, цитриксоиду и вообще отличному парню предлагают — 35к. Рублей. В месяц. В Москве. В 2016 году.



Кадровое.

Проблемы на рынке ИТ в Москве в целом, качество персонала.

Проблемы на рынке ИТ в Москве в нижнем звене (эникей).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в среднем звене (продвинутый эникей – младший админ).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в старшем звене (ведущие специалисты).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в найме(HR).

Проблемы на рынке ИТ в Москве в руководящем звене.



Для начала надо определиться с терминами.

Эникей.

Ничего не умеет сам, кроме работы, требующей минимум знаний по ИТ. Это протяжка кабеля по месту, прозвон кабеля, умение набрать ipconfig и продиктовать цифры по телефону. Плюс умение читать инструкцию по стандартным ситуациям / STC и действовать по ней.

Картриджи, застрявшая бумага, подключение к Wifi, настройка почты – примерно такой уровень.

Винду тоже может переставить, и даже настроить роутер с вайфай.

Но при этом эникей не понимает, почему права на общедоступные папки отличаются, и при чем тут NTFS.

Пример 01.



Бывает хуже – когда такому сотруднику доверяют главный руль.





Тогда бывает так, Или вот так



Младший админ / продвинутый эникей.

Кроме перечисленного — немножко умеет создавать юзеров в AD, немножко умеет (ICND1) сети, очень немножко Exchange 2007/2010/2013 (например, коннекторы не умеет). Может даже слышал про архивацию, и может даже запускал powershell. Два раза. И поставил дома Ubuntu.



Ведущий системный администратор.

Такое длинное название должности, ИМХО, растет из СССР с системой специалист\ведущий специалист \ еще кто-то там. По факту тут может быть что и кто угодно, но в данном случае это пока еще универсальный специалист, который одинаково плохо умеет сети (ICND2), где-то в середине трека MCSA: Windows Server 2012 (– 70-410/70-411/70-412), или трека MCSA: Windows Server 2016 2016 – 70-740/70-741/70-742.VCP бонусом.

Ключевым моментом здесь становится наличие реально сданных экзаменов через Person VUE. Бонусом идет знание FC (говорим FC — подразумеваем Brocade, хотя оно есть и у Cisco — Cisco MDS 9148 Multilayer Fabric Switch, и у QLogic — SB3810-08A, SB5800V-08A, однако начинать се равно надо с FC 101-WBT Introduction to Fibre Channel Concepts — Zoning, вот это все.). Россыпью — Juniper, HPE, Kaspersky, Veeam VMCE — Veeam Certified Engineer, и прочая прочая. Порой еще телефония – Asterisk, и еще всякое по мелочи на 3 группу электробезопасности, о чем я поминал тут Действия при приходе на работу — прием дел, актуализация, документирование, аудит и вот тут — Инженерные системы малого офиса и вопросы к ним для само (и не само) проверки

После этого уровня «знания всего по чуть чуть» начинается уже большое взрослое ИТ.

Главное не путать специалиста со специалистом уровня «только MVP и еще немного психолог».*



* Если вы знаете о чем эта шутка, конечно.



В последнее время появилась три отдельные области.

Первая — Configuration as code. Если кто не знает, это там где Terraform, Consul, Serf, Vault, Vagrant / Otto. Или же там, где Kubernetes, Docker Swarm, OpenShift. И еще местами страшный синий кит с осьминогом.





Вторая — там где TOGAF, CISSP-ISSAP, SABSA и прочие страшные слова.



Третья – где слова еще страшней, SDN/SDS, Vxlan / nvgre/ stt / и даже network namespaces/ Windows Container Networking. Там в обоих случаях свой собственный мир. Интересный, но свой.



Проблемы на рынке ИТ в Москве в нижнем звене (эникей).

Проблема с кадрами этого звена есть. Это, в первую очередь, смесь самомнения, слабоумия и отваги. Плюсом идет острая нелюбовь к чтению и саморазвитию. Именно от таких персонажей в давно не стиранном свитере, с красными глазами и любовью к странным словам происходят истории про онжеайтишнегов и онжепрограммистов. Проблема еще и в том, что именно эти сотрудники работают на первой линии и лично общаются с пользователями.



Ситуация: вменяемых эникеев полно, они работают и развиваются до младших админов (если, конечно, не майнят, ЕВПОЧЯ), но есть и проблемные кадры. Хорошо, если человеку такая работа интересна (по своим причинам), плохо если она ему еще и не интересна, если он хочет получать, а не зарабатывать*.

Часто наличие таких кадров, черных овец, служит скорее симптомом другой болезни, с руководящими кадрами.



*Прямая цитата из речи одного кандидата.



Проблемы на рынке ИТ в Москве в среднем звене (продвинутый эникей – младший админ).

Внезапно, но проблем с кадрами в этом звене я не видел. Возможно потому, что это переходный уровень, когда человек еще развивается, но еще не успел набрать самомнения как специалист по установке винды и сборке ПК из запчастей с рынка.

Вот разве что страха перед факапом у них нет, как и опыта подстилания соломки везде. Вообще, совсем везде. Например, опыта планировать наилучший, обычный, и наихудший исходы. Или полезной практики проверять идеи модернизации в лабораторной сети и на лабораторном оборудовании.

Интересно, но факт. Сейчас стенд для лаборатории под Vmware можно собрать за 40 (сорок) тысяч рублей, считал конфигурацию в июне. Но слишком многим это дорого, даже в Москве.

Есть еще одна сложность, для кадров (HR) и руководства – как не перепутать младшего системного администратора с эникеем и их обоих с MVP/психологом. Разные волшебные слова знают все, вот только подход к ИТ у них разный. Маркер разделения — модели поведения. Поискать-и-почитать против сразу-спросить-решение-не-читая.



Проблемы на рынке ИТ в Москве в старшем звене (ведущие специалисты).

По моему мнению, это самый проблемный контингент из всех, особенно для HR*. Дело в том, что их сравнительно немного, они это знают и вообще не нервничают по поводу работы и возможного увольнения. Зато нервничать приходится их руководителям – если, конечно, в организации все хорошо с руководителями ИТ отделов и ИТ-директорами, а это как раз совсем не так.

Некоторые же несознательные личности из таких вообще вот так берут, и угоняют трактора. Как вообще таким людям можно доверять, где те старые кадры, что поют песни про заводскую проходную, что в люди вывела…?

Отдельно можно писать истории, как условного архитектора пыталась прожать девочка из HR. Типа «вы плохо сдали психологический тест».



*Исключение – если специалист женат на HR. Слышал я несколько публично озвученных офигенных историй такого плана.



Интересный факт. Почему администратор по тексту почти всегда «он». Соотношение м/ж в сфере СА – примерно 50/1. За все время работ я видал всего пяток девушек в администрировании. В 1с, в программировании, техподдержке по телефону, управлению монтажниками и не только – гораздо больше. При этом уровень второй линии поддержки местами ничуть не уступает квалификации младших (а то и средних) админов, но ситуация именно такова. Не знаю почему так, может потому что микролифт (для серверов) в РФ еще поискать, а сервера в стойки все же ставить надо, иногда? Не секрет, что женщины в среднем уступают по физподготовке, но есть ли тут связь?

Кто сомневается в состоянии физподготовки –

«А это смотря какая бабель» — часть I

«А это смотря какая бабель» — часть II



Проблемы на рынке ИТ в Москве в найме(HR).

Первая проблема кадров и кадровых агентств, с которой я столкнулся – это самомнение сотрудников HR. Властелины судеб, с шаблонными тестами и ожиданием шаблонных ответов. Как вы видите себя в нашей кампании через пять лет. Назовите три свои три хороших качества. Что вы знаете про наш ООО Вектор, его долю на рынке, миссию и корпоративные ценности?

Работать в нашем банке – большая честь, вот это все.



О майн готт, о чем вы вообще? У вас там что, все на ARM и Росе? Эльбрусы сверху? Коммутаторы собственной разработки на своей ОС? Арвиды? Особо прекрасные условия? Не возьмете к себе, возьмут в следующую по собеседованию организацию. Любопытно, что есть некоторая зависимость (не линейная) – чем ближе контора к уровню DNIWE, тем более пафосные там HR. Самая пафосная сотрудница, которую я видел за десяток лет, была в каком-то стартапе, 20-с-чем-то лет, и не знала ничего о самой работе.

Самое интересное, о котором я читал – саентологическое(!) кадровое агентство. Сайт кадрового агентства набит отменным буллшитом всех видов, и не содержал никакой конкретики.



Вторая проблема – работа на процесс, а не на результат. В том смысле, что работают, как будто договор составлен на поиск 10 любых сотрудников, а не 1 нужного. Как следствие, начинаются качели вида «вы сначала придите к нам поговорить, а потом мы вам, если вы понравитесь, скажем и про деньги, и про работу. Хотя бы название фирмы». Иногда, конечно, интересно сходить, и иногда может повезти. А иногда окажется, что все, что написано в опубликованной вакансии – вранье.



Что интересно, очень мало сотрудников кадровых агентств используют электронную почту для чего-то, кроме высылки адреса собеседования, порой даже не могут написать зарплатную вилку, даже после прямого вопроса.

Вывода не будет, кроме самоочевидного – если вам еще на первом собеседовании отказываются назвать зарплатную вилку, но начинают рассказывать про дружный коллектив и большую честь – бегите, глупцы.



Проблемы на рынке ИТ в Москве в руководящем звене.

Проблемы есть, причем очень разные проблемы.

Писать про «все хорошо» — не интересно. Про АА ВСЕ ПЛОХО — куда веселей.



Проблема 1. Старые / опытные / проверенные кадры.

Проблема 2. Дети хороших родителей – мальчики из хорошей семьи, и прочие приведённые за ручку.

Проблема 3. Я начальник, а вы все дураки, всегда так делали и вообще вы зажрались, с сегодня все будет по моему.

Проблема 4. Бизнес-требования.



Проблема 1. Старые / опытные / проверенные кадры.

Упрощая, это то что раньше называлось «номенклатура». Хотя почему раньше? Ситуация не настолько изменилась. Это уже немолодые (50+), видевшие жизнь сотрудники, которые могут работать хоть директором по ИТ, хоть заместителем по кадрам, хоть начальником транспортного цеха. Вообще работать с такими кадрами не так плохо, но нужно грамотно выбирать подход. Зачастую подход бюрократизирован, но иногда это не так уж и плохо – научишься считать бюджет и обосновывать свои хотелки, заодно понимать пользу от каких-то покупок для самого бизнеса.

Нормальный подтип таких начальников — Мне все равно, чем вы занимаетесь, я тут самолетики клею, и мне доработать осталось 3 года, так что ничего не сломайте.



Проблема 2. Дети хороших родителей – мальчики из хорошей семьи, и прочие приведённые за ручку.

Второй по уровню «плохости» вариант (первый — ниже). Эта проблема, но пока что (хотя где как) не в руководящем звене – скорее этого мальчика (или девочку) приведут в отдел и скажут «вот сын хорошего человека, посмотрите какой у него уровень побед!». Ну да. Топовые танки, не вопрос. Только вот не умеет ничего, и работать не хочет. Получать – не возражает.

Самый удобный вариант – отказаться от такого кадра. Если отказаться не вышло, то научить и принудить обслуживать кофемашину, а для опытов (если уж ему неймется) – выделить отдельный ПК, или даже сервер (в отдельном влане, само собой. С порезанным каналом в инет).

Исключения бывают, но крайне, крайне редко.

Вот когда такому кадру сходу доверяют руководство проектом – вот тогда начинается DNIWE.

Шансы завалить с попыткой спихнуть ответственность – 146 %.



Проблема 3. Я начальник, а вы все дураки, всегда так делали и вообще вы зажрались, с сегодня все будет по моему.



Мартышка полощет очистки банана в реке. Плывёт крокодил:

— Мартышка, чего это ты делаешь?

— Дай рубль — скажу.

Крокодил дал ей рубль.

— Ну, говори.

-Очистки от банана полощу, не видишь, что ли?

— Ну и дура!

— Дура дурой, а свой тридцатник в день имею!




Несколько раз начинал этот фрагмент и стирал – все время получалась фигня. Ну да, бывают что начальники в жизни не очень хорошие люди. Но если вы такой умный (а они такие нутупые) — If you're so smart, why aren't you rich?

Но вопрос то не совсем про это (хотя и про это тоже).

Вопрос в том, что являются ли они плохими (но надежными. Или ненадежными, но нужными) руководителями с точки зрения руководства. Или же поставленные (генеральным директором) задачи «общего плана» выполняются по приемлемой цене (совокупная стоимость кадров — ФЗП, плюс стоимость владения) и в приемлемый срок, и проблемы именно у вас, с не пониманием реальных методов и задач руководства.

Понятно, что руководство всегда решает свои личные задачи (а сотрудники — свои), и задачи руководства, в том числе и прикрыть зад, имеют место быть.

Внезапно, но хорошо/плохо — это ваше личное мнение, которое (судя по тому, что данный руководитель еще тут, а вы уже заявление написали) не соотносится с мнением генерального.

В том смысле, что например конторе дешевле (совокупно) нанять 4 студентов по 40 тысяч, чтоб бегали по людям, и одного админа на полставки, чем одного нормального админа 8*5 и трех студентов. Потому что задачи бизнеса не требуют постоянного админа и сложных схем, например. Или по еще ряду причин.



Однако плохое руководство — проблема, встречаемая слишком часто. Не важно, почему так сложилось, реальное решение одно – заявление по собственному желанию на стол. Хотя можно пожевать соплей и попробовать убедить себя, что время сложное, учиться поздно, другой работы нет, все такое. Мне то проще – я знаю про руководителя, у которого в кабинете висел диплом на право управления Як-52.

Получил он его в 65 лет – это немного поздновато для учебы, да?



Типовые маркеры такого проблемного руководителя:


  • — Зачем нам еще инженеров, эти недозагружены!

  • — Это не наша зона ответственности

  • — На совещании я поднял вопрос о .., и меня заверили в…

  • — Миша слегка обнаглел, давайте его уволим и за половину его зп возьмем студента. Оптимизация расходов. Я себе премию выпишу

  • — Будем делать вот так! (робкие голоса из зала – но ведь упадет же)

  • — Один за всех, и все за одного! Премию за всех получу я, а при моем факапе получите все.

  • — Когда я работал в нефтегазмяссервисе 10 лет назад, у нас и то было лучше сделано!

  • — Вы все не эксперты, вот я-то работал в газмясе, там у меня такие орлы были, эээх! А вы — слёзы. Пойду, отдам всю работу на аутсорс, с вами, дураками, разве кашу сваришь.

  • — Соберем совещание и обсудим, а я приму мудрое решение.

  • — Сделайте завтра и хорошо!

  • — любовь к пустым мотивационным речам (мыкаманда), сочетаемая с такими же пустыми угрозами (выменяподвели, всехуволю). Иногда с обещанием премии, процентов и прочих КПИ-коэффициентов. Вот только 50% от 0 – ноль.

  • -нам нужен ребенок через месяц, так что женщин будет девять.

  • -да у меня племянник друга такое делал за месяц

  • -я точно знаю что так можно.

  • -я с этого начинал, там всё просто





Повторюсь. Решение одно – доучиваться (если вы знали, на что шли, но опыт и строка в резюме нужней) и заявление на стол. Пытаться договориться, о чем регулярно пишут в тоннах буллшита по личностному росту – бесполезно. Хотя можете попробовать, вдруг получится.



Проблема 4. Бизнес-требования.

Она же — Админы и руководство.

Тут проще всего сослаться на хорошую книгу — Терри Уайт. Чего бизнес на самом деле хочет от ИТ., или на хорошую статью — Менеджмент vs Cисадмин. Ссылок не будет, гуглите сами.



Типовые проблемы админов.

Админы и бухгалтерия.

Админы и сейлы / ПМ / РП.

Админы и пользователи.

Админы и международный рынок.



Админы и бухгалтерия

Бухгалтерия не любит признавать себя источником проблемы, в классическом виде «я ничего не нажимала».

Решение: software restriction policies + выделенный VLAN + PVLAN + прочие сегментирования и ограничения. Чтобы с машин бухгалтерии (и особенно банк-клиентов) не работало ничего, кроме КЛАДР, 1с и еще пары сайтов. Нужен интернет и прочие радости – отдельный ПК, чтобы занимало поменьше места – KVM.

Бухгалтерия не очень любит списывать всякую старую мелочь. Раньше (кажется до 2015 года) были еще всякие ограничения по малоценке и списанию кабелей и расходников, сейчас проще.

Только надо этим заниматься. Админу. Чтобы на нем не висело 100 тонн кабелей.



В остальном каких-то проблем с бухгалтерией у меня не было, а в некоторых случаях были очень даже интересные отношения с бухгалтерией и 1С (знающие люди понимающе покивают).

Исключение: главбухи из начальников типа 3, выше по тексту. Бывает.



Админы и сейлы / ПМ / РП.

История из жизни.

Прибегает ПМчик, и говорит: «Дорогой друг! есть контора А, вот надо нам короче так посчитать им бюджет на аутсорс наш, чтобы было красиво. Сейчас они тратят на своих гопников Н десятков мульенов». Задаю вопрос — а что у них есть, мониторинг, заявки, сд, инвентаризация. Нет, отвечают радостно и ссутся в штаны, ничего у них нет, они голодранцы! Это у нас все есть, мы их за руку приведем к светлому будущему!!! Нам главное- на бумажке сделать магию цифр и показать, что они СЭКОНОМЯТ если возьмут нас. Мол, выгоду им показать надо, понимаешь? И приходится этому дебилу объяснять очевидное. Что мониторинг — это отдел людей. Что заявки, сд, инвентаризация — это еще больший отдел. Что все в месте это мешок денег в сервисе получается. И внезапно открываются бездны и свой уютный ит отдельчик (в котором даже нет ничего ослепительного) — дешевый, кондовый, и родной. Но это все фигня





Потому что кто надо кому надо уже все перетер и брать мы их будем все равно.



Админы и пользователи.

По моей личной оценке — проблемных именно пользователей примерно 5/1000. В остальных случаях надо пробовать лезть глубже в фактическую проблему. Простой пример: пользователь жаловался на медленный 1с. Внезапно оказалось, что проблема и в сетевой карте (точнее проводах — сеть встала на 10 M), и в обработке 1с сложных правил кому-чего-куда-почему.

Главное не пускать к такому пользователю специалиста-эникея, и тем более не выдавать эникею ничего стеклянного — мало того что разобьет…



Админы и попытка выйти на международный рынок.

Ничего лучше статьи Особенности национального рекрутинга/найма я не видел. Читайте, думайте. Заодно можете обновить профиль хотя бы на Linkedin. Не можете? Тогда о каком выходе на международный уровень можно говорить?



Вот вроде и все, хотя и спутано-перепутано.
Original source: habrahabr.ru (comments, light).

https://habrahabr.ru/post/334442/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<hr - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda