Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 730 сообщений
Cообщения с меткой

подбор персонала - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
iva11981

Селективный подбор персонала нужно искоренить!

Среда, 24 Мая 2017 г. 06:24 (ссылка)


В наше кадровое агентство обратилась крупная торговая компания, которой требовался подбор линейного руководителя. Первоначально работодатель осуществлял поиск кандидатов собственными силами. Однако ни один из подобранных кандидатов не прошел испытательный срок. Как оказалось, кандидат выбирался интуитивно по принципу: если есть опыт и солидный внешний вид - возьмем на должность управленца. Здесь опускались такие важные детали о кандидате - как его образование, навыки. Соискатель отбирался селективно, в нем виделось только желаемое.



Кадровые агентства не принимают селективизм. Если кандидат кажется вам идеальным, нужно искать в нем отрицательные качества. Нужно преодолеть “Галоэффект”, когда соискатель впечатляет рекрутера какой-то ценной положительной своей чертой, передвигая на задний план все остальные качества. Специалист, осуществляющий подбор персонала, должен видеть не только положительное и отрицательное в претендентах, но и выделять полутона, разные черты характера, видеть их по отдельности и в комплексе. Чтобы научиться этому, проводить подбор персонала можно так: записывайте выделенные вами положительные и отрицательные оценки кандидата на листе бумаги в разных его частях. Любую оценку нужно обосновать - написать, на основании чего сделан тот или иной вывод о соискателе. Рекрутер должен насторожиться всякий раз, когда у него внутри возникает чувство радости, что он нашел самого подходящего из кандидатов. Заданный самому себе вопрос: “Как кандидат смог меня впечатлить за 10 минут?”, поможет отрезвиться и увидеть за счет чего спроектировано положительное мнение - одежда, внешний вид, голос, жизненные позиции. К оценке соискателей требуется объективный подход. Претендент проверяется на соответствие всем требованиям работодателя. Например, если вы осуществляете подбор персонала на должность юриста в иностранную компанию, вам в первую очередь нужен грамотный специалист по юриспруденции, а не отличный лингвист.



 

201406252342350.cod (700x466, 38Kb)
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

Как определить перспективного кандидата? По самым горящим глазам!

Воскресенье, 14 Мая 2017 г. 14:07 (ссылка)


Готовых к эффективной работе кандидатов найти не просто. Да и не всегда обоснованно. Зачастую вакантные места предполагают специфические функции, которые необходимы для выполнения уникального бизнес-процесса компании. Поэтому многие работодатели заказывают кадровым агентствам подбор персонала из числа перспективных, способных и готовых быстро обучиться и эффективно работать. Где найти перспективных сотрудников?



Перспективными кандидатами часто являются выпускники ВУЗов. Стоит обращать внимание на популярность ВУЗа и на качество даваемого в нем образования. Окончившие учебное заведение имеют огромную мотивацию на развитие, обучение, самореализацию. В этом их потенциал намного выше, чем у опытных соискателей. Некоторые ИТ-компании организуют школы дополнительного образования для студентов или организуют исследовательскую работу в ВУзе. Так происходит естественный отбор лучших. Многие работодатели предпочитают кандидатов с красным дипломом. Правильно ли это? Смотря какая вакансия. Для кандидатов на технические и вычислительные должности - это важно. Ведь если студент не справлялся с расчетами и прочими техническими заданиями в учебном заведении, мало шансов, что он быстро вольется в работу. Нет базы - нет эффективности.



Еще перспективных кандидатов можно найти в периферии. Сотрудник имеет хороший опыт и высокий потенциал развития, который не может использовать работая на небольшом предприятии в своем городе. В столице выше зарплата и больше возможностей для самореализации. Это политика многих работодателей - искать среди кандидатов самого голодного - которому нужна работа ради работы и ради денег. Он будет рваться в бой и стремиться покорять вершины.



Перспективный кандидат - это тот, кто не боится нового и неизвестного, который искренне хочет выйти за рамки своего функционала и принести большую пользу компании и себе самому. Что объединяет таких претендентов? Горящие глаза! Если вы, осуществляя подбор персонала, заведете разговор о развитии и новых проектах и увидите искру в кандидате - берите его, но с испытательным сроком. Протестируйте его на деле в режиме рабочего процесса. Стоящий соискатель проявит себя и докажет правильность вашего выбора.



 

perspectivnue-professii (700x400, 37Kb)
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

Как ускорить процесс получения ответа от работодателя?

Воскресенье, 23 Апреля 2017 г. 10:46 (ссылка)


Сейчас стали весьма популярны многоступенчатые собеседования. Подбор персонала осуществляется кадровыми агентствами со всей тщательностью, кандидата рассматривают со всех сторон, в том числе проводят тесты на личные и профессиональные компетенции. Зачастую соискателям приходится долгое время ждать ответа после финального собеседования. Можно ли влиять на процесс подбора персонала, контролировать его?



 



1. Сообщите работодателю или кадровому агентству о других предложениях



Наверняка, вы посетили не одно собеседование, возможно у вас уже есть несколько предложений от других работодателей. Подумайте, заинтересованы ли вы в работе именно в этой компании? Если у вас есть ответ на этот вопрос, вы можете узнать, насколько этот работодатель заинтересован в вас: сообщите ему о вашем ограничении по времени вашего поиска новой работы. Это, конечно, рискованный шаг, но он дает свои результаты. Однако, если у вас нет других стоящих предложений, не ограничивайте работодателя сроками, ведь есть риск получить сразу отказ.



 



2. Не все зависит от вас



Не всегда процесс собеседования затягивается из-за большого потока кандидатов. Часто причина не в вас и в вашей неубедительности. Возможно, проблема затянувшегося подбора персонала возникла по вине работодателя. Например, работодатель не может определиться с мотивацией для нового сотрудника, или возникли непредвиденные кадровые перестановки. А, может, работодатель и вовсе раздумает о том, что ему не нужен новый сотрудник.



 



3. Задайте работодателю вопрос



Иногда стоит напомнить о себе работодателю или кадровому агентству, которые осуществляли подбор персонала. Задайте вашему интервьюеру вопрос, не касающийся принятия решения о найме. Например, это может быть вопрос о корпоративной культуре компании, или перспективах ее развития, или можно уточнить функционал кандидата. В любом случае, вы напомните о себе.



 



Идеальный подбор персонала, когда поиск и подбор персонала проходят в установленные сроки, весь процесс прозрачен  - происходит не часто. И если вы напомните о себе сами, когда выбор кандидатов затянулся без видимых причин, - это будет правильно. Ведь даже если это никак не повлияет на  окончательный ответ, вы будете чувствовать себя более уверенно. Не бойтесь проявить решительность. Всегда действуйте! 


127719423 (700x436, 23Kb)
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

Подбор персонала: как оценить кандидата

Воскресенье, 16 Апреля 2017 г. 15:58 (ссылка)


Оценка персонала позволяет получить информацию для повышения эффективности компании в целом, а также для принятия решений касательно развития сотрудника в частности. Оценку кадров эйчары, кадровые агентства производят среди трудоустроенных коллег и среди кандидатов на этапе подбора персонала. Оценка работника – важная функция в управлении персоналом.



Под оценкой персонала понимают анализ необходимых для эффективной работы как профессиональных навыков и результатов, так и личностных особенностей кандидата или сотрудника.



Результаты оценки помогают принимать правильные решения в вопросах обучения и повышения квалификации работников, перемещения по карьерной лестнице, в планировании резерва кадров, разработке схем мотивации, в вопросах увольнения.



Стоит отметить, что прежде чем начинать оценку персонала, необходимо четко сформулировать причину, по которой вы решили проверить сотрудника - например, нужно выявить сильнейших кандидатов (осуществляется подбор персонала). Кроме того, эйчар должен представлять, какой результат он видит от этой проверки. Оценка персонала должна проводиться согласно утвержденным стандартам, своевременно (например, можно привязать оценку к мероприятию по подведению итогов работы за период). Оценку нужно проводить периодически и после оценки и выявления результатом у сотрудника должен быть шанс исправить свои слабые стороны.



На сегодняшний день известно большое количество методов оценки – тестирование, анкетирование, бизнес-кейсы и т.д.



В этой статье расскажем о методе оценки «360 градусов». Первый этап этого метода – сбор информации о сотруднике от людей, его окружающих – коллеги, руководители, подчиненные, клиенты. Сюда же включают самооценку, чтобы сотрудник мог сопоставить мнение о своей работе со стороны окружения с собственной точкой зрения.



Наиболее эффективные результаты этот метод дает при сборе информации путем тайного анкетирования, когда ответ каждого остается конфиденциальным. Информация получается объективной и непредвзятой. Часто такое анкетирование отдают на аутсорсинг (в кадровые агентства) или создают он-лайн тесты.



Метод «360 градусов» позволяет выявить потребность в дополнительном обучении, карьерном росте, внутреннем перемещении и т.д. Основном минус этого метода – трудно достигнуть действительно объективной информации, поэтому данный метод стоит использовать вместе с другими методами – деловая игра, бизнес-кейс, групповая дискуссия. 



 


bcc-1024x658 (700x449, 60Kb)
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

О чем нельзя говорить работодателю, если хочешь повышения: совет кадрового агентства

Понедельник, 27 Марта 2017 г. 23:31 (ссылка)


Просите больше! Если вы ведете с работодателем переговоры о повышении своей зарплаты, не стоит соглашаться на его предложение сразу, попробуйте попросить больше. Эксперты утверждают, что соглашаясь на первое предложение о зарплате, звучащее от работодателя, вы лишаете себя, как минимум, одной тысячи рублей. Нужно учиться отстаивать свое право на большую зарплату, ведь просить повышения – это естественно, однако нужно уметь делать это правильно. Предлагаем вашему вниманию перечень тем, которые нельзя поднимать в ходе ведения переговоров об увеличении материальной компенсации.



Ни в коем случае не утверждайте, что вы заслуживаете повышения. Эта фраза охарактеризует вас, как самовлюбленного человека. Вам никто ничего не обязан, в первую очередь заслужить признания можно лишь поступками и результатами. Не стоит употреблять подобные заявления безосновательно. Побудите руководителя осознать вашу значимость, продемонстрировав результаты и доказательства.



Не шантажируйте своим увольнением. Редкий руководитель повысит вам зарплату, если вы скажете, что напишите заявление об уходе. Зачастую, вам позволят это сделать – в итоге вы окажетесь без работы.



Не стоит в качестве обоснования повышения вам зарплаты говорить о собственных долгах, кредитах и прочего. Если у вас финансовые трудности – руководитель может лишь подумать, что вы неспособны рационально распоряжаться деньгами. Руководителя интересует в первую очередь работа, а не ваши личные материальные проблемы.



Не будет обоснованием для повышения зарплаты служить продолжительная стагнация уровня вашего материального вознаграждения. Никто не будет просто так повышать зарплату по истечении какого-то времени. Не существует такого понятия, как периодическое повышение оплаты труда по прошествии какого-то времени вашей работы в организации. Только если это не связано с увеличением эффективности и результативности вашей деятельности в компании.



Не советуем вам сравнивать свой доход с доходом коллег. Сравнивайте вашу зарплату с рынком. Вы можете говорить лишь о конкурентной мотивации в разрезе тенденции рынка труда в конкретном регионе.



Не стоит жаловаться, что вам платят слишком мало. Мотивация обсуждается на этапе подбора персонала. Именно в тот момент вы должны были соотнести предложение о зарплате с рынком специалистов в вашей сфере.



Нельзя наседать на руководителя фразами, что вы работаете за нескольких человек. Лучше попросите новую должность в связи с увеличением нагрузки и круга обязанностей.



Ну и естественно, не стоит пугать работодателя тем, что вам сделали более выгодное предложение, особенно если оно на самом деле отсутствует.



Кадровое агентство Вижн имеет многолетний опыт работы в области трудового права. По профилю деятельности кадровый центр консультирует как кандидатов, работников, так и самих работодателей. На любом этапе переговоров между руководителем и подчиненным о повышении зарплаты должно иметь место быть обоснование причины. Работодатель должен понимать, почему он увеличивает оклад своему сотруднику или делает более выгодное предложение о найме кандидата, ему нужна уверенность в том, что каждый вложенный в человека рубль принесет ему выгоду и прибыль. Соискателю (на этапе подбор персонала) или сотруднику нужно четко уяснить это и продемонстрировать руководителю, каким образом он окупит подобные инвестиции.



 



5876497_20161117050613922 (624x339, 54Kb)


Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Аноним

Среда, 01 Декабря 1970 г. 03:00 (ссылка)

Комментарии ()КомментироватьВ цитатник или сообщество
Аноним

Среда, 01 Декабря 1970 г. 03:00 (ссылка)

Комментарии ()КомментироватьВ цитатник или сообщество
Аноним

Среда, 01 Декабря 1970 г. 03:00 (ссылка)

Комментарии ()КомментироватьВ цитатник или сообщество
Аноним

Среда, 01 Декабря 1970 г. 03:00 (ссылка)

Комментарии ()КомментироватьВ цитатник или сообщество
Аноним

Среда, 01 Декабря 1970 г. 03:00 (ссылка)

Комментарии ()КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

Как наказать работодателя за невыплату зарплаты?

Среда, 16 Ноября 2016 г. 23:02 (ссылка)


Уже много лет в нашей стране все непросто, особенно с работой и зарплатой. И работы нет, и зарплаты не хватает на достойную жизнь "как раньше". 



У моей подруги мама (назовет её Инна Валерьевна) - профессиональный коммерческий директор, проработала в своей должности много лет, подняла в буквальном смысле несколько компании с нуля в их продажах. На последнем месте работы Инна Валерьевна проработала 15 лет. Пришла в только что открывшуюся производственную фирму, организовала продажи товара. За эти годы собственник бизнеса на свои дивиденды оброс недвижимостью, в том числе и заграничной. Так вот. Год назад он взял очень большую сумму в кредит у нескольких банков. Несоразмерную. Неясно, куда ушли деньги. В итоге летом начались проблемы с выплатой зарплаты. Клиенты перестают платить, фирма не может выполнять обязательства перед поставщиками, на продажу выставляется фирма. имущество, сотрудники не получают зарплату уже с августа. 



Инна Валерьевна, как самый-самый сотрудник, работающий в компании от нуля, попросила погасить долг по зарплате. Был получен отказ. Инна Валерьевна надеется, что все же получит зарплату, надеется на порядочность директора.



А стоит ли быть оптимистом в данной ситуации?



Я думаю, нет. Оговорюсь, Инне Валерьевне 58 лет, она на пенсии, то есть работающий пенсионер.



Не смотря на свой профессионализм, найти работу ей будет сложно. Согласно статистике, работодатель, осуществляя подбор персонала, кандидатам старше 50 лет уделяет наименьшее внимание.



Какие мои прогнозы. Если И.В. остается ждать - то она ничего не дождется. Ее работодатель давно вывел все активы из бизнеса, денег нет и не будет. Он придет к тому, что компания будет признана банкротом. Долги компании перед бюджетом, сотрудниками и поставщиками будут переданы на исполнение в службу судебных приставов, а дальше наступит тишина... потому что судебные приставы ничего не найдут и не смогут найти что-то, за счет чего можно погасить долги.



Я думаю, что И.В. нужно собраться с мыслями и духом, написать заявление на увольнение. Ей должны по законы в день увольнения выплатить полный расчет и компенсацию за неотгуленный отпуск. Расчет она не получит, потому что денег на расчетном счете нет. Далее она подает заявление в Трудовую инспекцию и Прокуратуру. Пока еще не поздно, пока еще у компании есть помещения, возможно удастся прекратить вывод активов и хоть что-то оставить для работников.



В статусе работника компании И.В. , наверное не стоит писать заявление в Трудовую инспекцию, - ведь если об этом узнает директор, он ее все равно уволит (она ж пенсионерка)..



Как думаете, что делать-то???

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

Подбор персонала: нужны ли в компании трудоголики?

Воскресенье, 06 Ноября 2016 г. 12:39 (ссылка)


Трудоголики не отдыхают, у них нет на это времени. Они постоянно думают, решают – их мозг постоянно активен. И это плохо. По опыту наблюдений, можно с уверенностью заявить, что сотрудник, вовремя уходящий домой, может обойти по результатам постоянно задерживающегося. Ведь он отдыхает, а значит, более качественно настроен на рабочий день. А в следствие переутомления, часты ошибки и неверно выполненные поручения.



Трудоголики чаще подвержены стрессу, хронической усталости. Трудоголик в большинстве случаев – неэффективный сотрудник. Поэтому кадровые агентства не рекомендуют осуществлять подбор персонала среди такого типа кандидатов.



 

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
iva11981

Подбор персонала: опыт одного эйчара

Воскресенье, 30 Октября 2016 г. 17:51 (ссылка)


Каждый эйчар специально или нет, но со временем вырабатывает свои индивидуальные принципы, правила подбора персонала.



Должен быть баланс заинтересованности.



Если работодатель проявляет к кандидату больший интерес, нежели кандидат к работодателю, то от такого кандидата стоит сразу отказаться. Вы не сможете удовлетворить его потребности, в итоге он уйдет, а вы потратите время и деньги.



Если, наоборот, кандидат проявляет к вам излишнюю заинтересованность – то тут стоит проверить кандидата внимательнее. Возможно, у него невысокая квалификация, негативный опыт работы на предыдущих местах.



Осуществляя подбор персонала, не стоит напоминать кандидату о запланированной личной встрече. Если он пунктуален и действительно заинтересован в работе у вас, он не забудет.



Если кандидат нашел вас, то не стоит рассказывать ему о вашей компании. Хороший кандидат посмотрит ваш сайт и самостоятельно ответит для себя на основные вопросы о вашей деятельности и придет на собеседование подготовленным.



Соискатели, кричащие о том, что у них много предложений от других работодателей, навязывают эйчару тем самым свою значимость, они слишком самоуверенны, такие люди не всегда нужны компании.



Всегда стоит выделять аккуратно выглядящих соискателей. И стоит давать шанс повторного собеседования тем, кто сделал неудачную первую попытку.



А у вас есть правила, которые вы используете осуществляя подбор персонала?



 

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Аноним

Среда, 01 Декабря 1970 г. 03:00 (ссылка)

Комментарии ()КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<подбор персонала - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda