Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 703 сообщений
Cообщения с меткой

подбор персонала - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
rss_rss_hh_new

Подбор и планирование команды веб-студии на старте

Среда, 21 Сентября 2016 г. 09:03 (ссылка)





Всем привет. Если вы читаете этот материал, значит вы уже ознакомились с предыдущими. Две недели назад мы поставили задачу построить прибыльную веб-студию в сегменте недорогих сайтов и через 3 года выйти на хорошую прибыль. Мы поставили цель и проработали типовой бизнес-план. Думаю, большинство читателей уже успели ознакомиться с ним. Спасибо всем, кто прислал свои комментарии и замечания. Сегодня поговорим о подборе команды...



Прежде чем приступить к заявленной теме статьи, позволю себе небольшое отступление, связанное с отрицательным доходом в бизнес-плане в первый год работы. Да, чтобы зарабатывать, нужно вложить деньги. Не начинайте этот бизнес, если у вас нет хотя бы половины суммы от той, что нужно вложить. Если у вас не будет резерва денег, вы не сможете следовать заложенной стратегии, а это очень плохо. Первый год вы должны нарабатывать клиентскую базу, довольную клиентскую базу. Вы будете работать в минус, но это нормально. Зато четко выдержите стратегию, которая скоро позволит изменить ситуацию наоборот.



Планируем стартовую команду



Это важный этап. Посвящу этому значительную часть материала. На старте вам нужно два человека. Менеджер по работе с клиентами и менеджер проектов. Разделение нужно делать сразу. В противном случае процесс реализации бизнес-плана затянется, и вы начнете терять интерес. Командой из двух человек необходимо проработать минимум 3-4 месяца. Это будет классное, но сложное время.



Менеджер по работе с клиентами (менеджер по продажам)



Обязательно с опытом продажи проектов по разработке сайтов и чувством прекрасного. Очень желательно техническое или финансовое образование, возраст от 27 лет. Выбирайте этого человека, ориентируясь на работу с ним, как минимум, на три года. Именно это время вы будете строить систему продаж и систему взаимоотношений с клиентами. Соответственно, этот человек будет играть ключевую роль. Через три года на его место можно будет сажать почти любого адекватного менеджера. Техническое образование нам необходимо, чтобы мыслить категориями бизнес-процессов в рамках комплексного системного подхода, который мы будем описывать во всех последующих статьях. Если вы понимаете, о чем я говорю, значит быстро сможете найти такого человека. Если нет, вот несколько критериев, которые помогут с большей вероятностью сделать правильный выбор.




  • Мотивационный тип «Инструментальный»

  • Поведение в конфликте «Компромисс»

  • Профессиональная мотивация «Высокая»

  • Психоэмоциональное выгорание «Низкое»

  • Коммуникативные способности «Высокий уровень»

  • Организаторские способности «Высокий уровень»

  • Уровень IQ от 100



Задачи:

— Привлечение клиентов;

— Обработка входящих заявок, консультирование клиентов;

— Сопровождение сделок в CRM до момента предоплаты;

— Подготовка КП, договоров и выставление счетов;

— Анализ воронки продаж;



Ответственность:

— продажи согласно бизнес-плану (обеспечить приход денег)

— соответствие клиентов вашей стратегии (не брать всех подряд)



Менеджер проектов



Техническое образование очень приветствуется, т.к. нужна ориентация на результат, а не процесс. Умение четко разговаривать по телефону, писать письма и грамотные тексты на сайт, работать с CMS, работать с изображениями в графических редакторах, знать HTML, базовые основы SEO. Короче вам нужен менеджер-вебмастер универсал с опытом в сфере веб-разработки.




  • Мотивационный тип: Профессиональный (ПР)

  • Поведение в конфликте: Сотрудничество,

  • Профессиональная мотивация «Высокая»

  • Психоэмоциональное выгорание «Низкое»

  • Коммуникативные способности «Средний уровень»

  • Организаторские способности «Средний уровень»

  • Уровень IQ от 90



Первые несколько месяцев, все, что нужно будет делать менеджеру проектов — это быстро и качественно конфигурировать сайты под клиента штатными средствами CMS, не занимаясь дополнительным программированием и версткой. Да, нужно будет брать готовые решения, шаблонные решения и уметь быстро, профессионально их настраивать. Если потребуются дополнительные работы по программированию, дизайну или верстке — привлекайте фрилансеров или разработчиков CMS. Но лучше, если этих дополнительных работ не будет первое время. 90% задач клиента можно решить базовым набором функционала CMS.



Задачи

— Штатными средствами системы управления выполнить то, что наобещали клиенту в договоре;

— Коммуникации с клиентом на протяжении всей работы по проекту;

— Учет рабочего времени по проектам;



Ответственность

— Выполнение сроков, укладываясь в бюджет

— Довольный клиент (получен хороший отзыв от клиента)



Вот такой командой вам нужно поработать 3-4 месяца. Отработайте качественную связку «продажи — запуск сайта в минимальной конфигурации», не отвлекаясь на индивидуальные технические доработки. Будете отвлекаться — отойдете от последовательного выстраивания системы, решая вместо этого непредвиденные проблемы. Не исключаю, что уже на старте у вас может быть дизайнер и программист (если финансы позволяют). Уметь быстро выстроить коммуникации с фрилансером или разработчиком на удаленке, на первых порах более важно, чем решать ненужные проблемы командообразования и мотивации.



Дальнейший рост команды



Далее команда будет расти примерно в следующей последовательности. Приходит дизайнер и отвечает за внешний вид сайтов в рамках ограничений шаблонов готовых решений. Чуть позже в команду приходит верстальщик, способный верстать контент и изменять шаблоны вывода информации на сайте. Это даст вам гибкость в работе с клиентами и немного разгрузит менеджера. У него в этот момент уже будет приходить в работу 5 (!) новых сайтов в месяц. Дальше берем программиста для решения нестандартных «хотелок» клиентов (калькуляторы, модификации каталогов, нестандартные импорты/экспорты и пр). Это позволит вам работать, увеличить среднюю сумму чека и не отказываться от ряда проектов.



Следующим этапом начинается последовательно масштабирование команды разработчиков и менеджеров проектов. С ростом команды рекомендую добавлять отдельно соответствующие строчки в бизнес план по мере работы, чтобы иметь на руках более точные цифры по затратам.



Для примерного расчета количества человек, необходимого для обеспечения покупательского спроса, можно будет использовать табличку, которую я выложу позже. Вбивайте в нее нормативы по проектам, прогнозируемое количество продаж и смотрите сколько нужно каких людей.



Но прежде чем выложить табличку, необходимо более подробно разобрать принцип формирования продуктов и расчет их рентабельности. Это мы сделаем в следующей статье.



В рамках данного материала скачайте табличку учета работы команды. Она нам понадобится, чтобы вести статистику по сотрудникам. Первое время — это дополнительная нагрузка на вас, но позже, когда сотрудников станет много и нужно будет внедрять систему роста, градации, мотивации, — она приобретет важное значение.



Как узнать, чем именно мотивированы сотрудники в настоящее время, внепланово распишу в одной из ближайших статей.



В заключении еще раз про дорогие заказы



Я с этого начал и этим хочу закончить данный материал. Почему на первых парах нельзя браться за дорогие заказы? Первое — это сроки. Чем сложнее и дороже проект, тем выше вероятность затягивания сроков сдачи проекта (особенно в начале пути). Затягивание сроков означает — задержка выплат. А это уже повышает риски потерять время и не получить довольного клиента. Соответственно вы отклоняетесь от нашей стратегии и рискуете завалить весь проект :) Именно поэтому мы начинаем с небольшой команды и готовых типовых решений сайтов, которые можно быстро сделать и запустить.



По всем вопросам можете писать в комментариях к постам.



Все новые материалы будут появляться на Хабре. Подписывайтесь на наш блог, делитесь опытом.



Василий Чуранов и команда WebCanape
Original source: habrahabr.ru (comments, light).

https://habrahabr.ru/post/310568/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Что мешает развиваться автоматизации бизнес-процессов в онлайн-рекрутинге

Среда, 01 Июня 2016 г. 20:24 (ссылка)

Начиная с 2000-х годов автоматизация бизнес-процессов стала поглощать одну сферу за другой. В результате этого у управленцев (а, следовательно, и у рядовых сотрудников) стало на одну проблему больше: ранее они периодически страдали, что их бизнес работает неидеально, а потом к этому прибавились переживания о том, что он вообще работает не оптимально – то есть, без использования современных технологий.



Конечно же, можно рассматривать эту тенденции и с положительной стороны: мир действительно изменился, на многих рынках изменились правила игры. Всеобщая информатизация – явление глобальное и объективное, как ни крути. Чуть позже большинство рачительных людей просто заболели облачными технологиями.



В «облаках» можно найти сегодня практически все: фильмы, почта, ведение бизнеса, фотографии, общение с друзьями, ведение бухгалтерии, налоги и даже государственные услуги.



Тем не менее, мнения о целесообразности внедрения высоких технологий до сих пор разнятся от рынка к рынку. Но когда эта волна докатилась до сферы рекрутинга, число сомневающихся увеличилось. И до сих пор у экспертов нет единого мнения по поводу того, насколько это было полезно, и каким может быть дальнейшее развитие этого направления. Читать дальше →

https://habrahabr.ru/post/302414/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=best

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Как собеседовать технического специалиста

Пятница, 27 Мая 2016 г. 10:39 (ссылка)




Какая-то «не здоровая пьянка» пошла последнее время на хабре про собеседования. Люди, хватит уже, нет ничего страшного и особенного в собеседованиях, я уже несколько лет провожу их с IT-шниками, и в 95% случаев это адекватные и приятные люди. Потому хочу поделиться с вами «дзеном» о том, как лучше проводить именно техническое собеседование, да и вообще оценивать навыки тех. специалистов, так как вопрос оценки компетентности технического специалиста может быть довольно сложным, особенно если вы не хотите проводить собеседование на 3 часа к ряду. С данной моделью вы вполне можете уложить тех. собеседование в 40-50 минут (а то и быстрее) и быть уверенным в решении на 80-90%. Если про оценку эмоционального интеллекта, базовой мотивации и просто уровня адекватности, информации довольно много, то вот про то, как эффективно оценивать технические навыки специалиста, зачастую, «кто в лес, кто по дрова». Данная статья может быть также полезна и тем, кто просто хочет эффективно расти как специалист, потому как именно их знания и рассматриваются.

Читать дальше →

https://habrahabr.ru/post/294224/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Каждой вакансии на «Моём круге» — подходящих по навыкам специалистов

Вторник, 24 Мая 2016 г. 17:49 (ссылка)


Настоящий HR-специалист не ограничивается пассивным ожиданием откликов на размещённую вакансию, но вдобавок сам активно ищет подходящих специалистов по базе резюме, вручную приглашая понравившихся в свою вакансию. По нашим данным, на «Моём круге» на такие активные личные приглашения откликается каждый второй.



Чтобы помочь нашим работодателям, для каждой вакансии мы также подбираем наиболее подходящих по навыкам специалистов и предоставляем список потенциальных кандидатов прямо на странице вакансии. Остаётся только пройтись по этому списку и отправить приглашения понравившимся соискателям. Всё это абсолютно бесплатно.





Читать дальше →

https://habrahabr.ru/post/301650/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Iksu

Кадровое агентство НАВИГАТОР

Суббота, 26 Марта 2016 г. 19:09 (ссылка)

Сегодня найти хорошую работу сейчас очень тяжело. На выручку приходят друзья, родственники и старые связи. Так же помочь в этом могут кадровые агентства, которые оказывают услуги в поиске работы и подборе персонала для работодателей. Сегодня очень много функционирует кадровых агентств и рекрутинговых компаний, потому, что спрос на их услуги никогда не иссякнет.
Хочу порекомендовать вам Кадровое агентство НАВИГАТОР, которое работает с 1999 года и имеет свои филиалы в 20-ти областях Украины. Главное направление - это подбор редких специалистов и руководителей. Сам директор кадрового агентства является одним из лучших экспертов на рынке труда в Украине. За последние годы он написал около 150 статей о поиске работы, подборе и управлении персоналом.
Если вы потеряли работу, хотите сменить род деятельности или подобрать редкие кадры - обращайтесь за помощью в агенство НАВИГАТОР - это ваш первый лист в энциклопедии успеха.

Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Отличительные признаки «скороспелого» ИТ-директора

Среда, 16 Марта 2016 г. 17:46 (ссылка)

На которые стоит обратить внимание, подбирая себе руководителя ИТ-службы







На должность ИТ-директора претендует большое количество «скороспелых» менеджеров, которые руководить начали раньше, чем научились делать что-то своими руками. Вреда от таких руководителей обычно больше, чем пользы, и технические специалисты чувствуют «скороспелых» менеджеров за версту. Но компании, чей бизнес не связан с информационными технологиями, регулярно нанимают подобных кандидатов за их харизму.



В данной статье я собрал отличительные признаки «скороспелых» ИТ-директоров и постарался сформулировать их как можно доступнее. Надеюсь, что они помогут не разбирающимся в информационных технологиях специалистам по кадрам и генеральным директорам фильтровать кандидатов на должность руководителя ИТ-службы. Буду рад, если сообщество Хабрахабра дополнит меня или исправит ошибки в суждениях. Но на этом вступительную часть заканчиваю и перехожу к сути:



1. Короткие (менее 2 лет на одном месте) сроки работы






Информационные системы в компаниях внедряются на 5 и более лет. Умение строить информационные системы так, чтобы их не пришлось переделывать или списывать раньше времени, приходит с годами, когда ты видишь долгосрочные последствия, а точнее ошибки в принятых тобой когда-то решениях. Работающие на каждом месте по 1-2 года специалисты такого опыта не имеют и на должности ИТ-директора заменяют ошибки своих предшественников своими собственными ошибками, за которые приходится расплачиваться компании.



2. Обилие «профессионального» сленга в речи


Если вы на собеседовании не понимаете, о чем говорит кандидат, то когда он станет вашим ИТ-директором весь ИТ-отдел превратится для вас в черный ящик. Вам придется или слепо соглашаться с инициативами ИТ-отдела, не пытаясь в них разобраться, или вас регулярно будут обвинять во всех грехах, т.к. «я же говорил, что ксеоны у нас слабоваты, чтобы парсить задачу с такой скоростью». Умение общаться на понятном языке – такой же важный критерий для ИТ-директора, как и компетентность.



3. Использование «мы» вместо «я» в разговоре






В целом, мне импонируют руководители, которые не присваивают себе успехи отдела и, рассказывая о них, используют местоимение «мы». Но рассказывать на собеседовании, какие проекты «мы» сделали, и каких результатов «мы» достигли – это зачастую способ скрыть, что все проекты из резюме были успешны вопреки, а не благодаря участию в них кандидата. Если на собеседовании кандидат упорно говорит «мы» и не может объяснить свою роль в проектах, то мой вам совет держаться от него подальше.



4. Разносторонний управленческий опыт


Специалисты, которым все равно кем управлять — веб-разработчиками, сисадминами, дизайнерами или доярками — называются руководителями проектов, а не ИТ-директорами. Такие люди не понимают работу своих подчиненных и не могут адекватно оценивать ресурсы на выполнение задач. Принимая технические решения, они ориентируются на заявления производителей, а не на техническую оценку. В итоге, ваш ИТ-отдел будет или расслабленно работать, или героически перерабатывать, но в обоих случаях внедряться будут решения тех производителей, у которых самые беспринципные маркетологи.



5. Игнорирование правил составления резюме






Задача ИТ-директора — помогать компании работать и повышать эффективность труда. Но для этого ИТ-директор должен разбираться и понимать ценности в работе всех подразделений компании. Резюме с нарушением общеизвестных правил говорит о том, что кандидат не желает разбираться в работе специалистов по кадрам, даже когда от них зависит его судьба. С таким ИТ-директором велика вероятность, что сотрудникам компании придется самим разбираться в ИТ, а не наоборот.



6. Ошибки и опечатки в тексте резюме






Гора орфографических ошибок и опечаток в тексте резюме – это или незнание кандидатом инструмента проверки орфографии, или избыточная гениальность и связанная с ней отрешенность от реалий мира, или избыточная глупость и невнимательность. Все три категории не очень вяжутся с человеком, который должен разбираться в технологиях, общаться с людьми и держать под контролем все аспекты работы вверенного ему подразделения. Резюме такого кандидата можно смело отправлять в печь.



7. Непоследовательность изложения


Когда у тебя пара сотен пользователей и компьютеров, несколько десятков серверов, без структуры каждый вопрос или проблема требуют кучу времени на решение. Профессиональная деформация системных администраторов – структурировать все. Это, черт побери, закладывается на подкорке и применяется ко всему без исключения. Если вы получили резюме, где все вперемешку и иногда повторяется, то это резюме уровня специалиста техподдержки, а не профессионального системного администратора и, тем более, ИТ-директора.



8. Абсолютные знания всех систем






Настоящий профессионал знает свою область знания и область незнания. Знать одновременно FreeBSD, Photoshop, Windows, Word, Active Directory, AutoCad, SQL и Delphi может только начинающий специалист. По мере набора опыта приходит понимание, что каждый пункт требует годы оттачивания мастерства и перечень того что ты действительно знаешь неизменно уменьшается. Но если перед вами специалист с опытом, претендующий на абсолютные знания всего – держитесь от него подальше. Подобный руководитель, скорее всего, похоронит все лучшие начинания в вашем ИТ за стеной своей некомпетентности.



9. Указание конкретных моделей оборудования в резюме


Когда кандидат указывает в резюме конкретные модели оборудования («настраивал Cisco 851 и D-Link 1100»), то можете быть уверены, что он настраивал именно это оборудование, а в связанных с ними технологиях он не разбирается. Точно также не разбирается в работе двигателя человек, который менял свечу на мотороллере «Stels Leader-50» и подливал масло в «ВАЗ 2105». Единственный случай, когда указание конкретных моделей оборудования говорит положительно об опыте кандидате — это работа с решениями, которые не каждый специалист в своей жизни может даже потрогать.



10. Отсутствие осязаемых для бизнеса результатов в работе






Когда кандидат не может объяснить, какую пользу он принес компании на последнем месте работы или формулируемая им польза не очевидна для вас, то перед вами любитель поиграть в ИТ («обновить, настроить, модернизировать»), а не ИТ-директор. Если ваш генеральный разбирается в ИТ и способен сам ставить и контролировать задачи ИТ-службы, то можете не обращать внимания на этот критерий, но в остальных случаях ИТ-директор должен тащить компанию вперед, а не компания его.



В качестве послесловия:


Идеальных кандидатов не бывает — бывают плохо прособеседованные. Но отсутствие у кандидата перечисленных выше недостатков не говорит о его идеальности, а лишь означает, что с ним можно продолжать диалог. Мой опыт аттестации ИТ-директоров и изучения результатов их работы убедил меня, что на должности ИТ-директора больше пользы от специалиста без управленческого опыта вообще, но без перечисленных выше недостатков, чем от опытного руководителя с недочетами из списка. А вы как считаете?



Original source: habrahabr.ru (comments, light).

https://habrahabr.ru/post/279433/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Поляков_Валерий

ОБУЧЕНИЕ ДЛЯ РЕКРУТЕРОВ

Пятница, 12 Февраля 2016 г. 11:37 (ссылка)


 



5-недельный дистанционный  курс-тренинг



«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ  РЕКРУТМЕНТ»



Начало занятий:



14 марта 2016 г. (группа № 5)



4 апреля 2016 г. (группа № 6)



 



Автор программы и бизнес-тренер Валерий Поляков



Признанный эксперт по вопросам подбора персонала, основатель первого в России рекрутингового агентства (1989). Ассоциацией менеджеров России и Издательским домом "Коммерсантъ" неоднократно включался в Топ-500 самых профессиональных менеджеров страны. Автор пяти книг и большого количества статей в профессиональных изданиях. Председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), директор по развитию Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ – Метрополис», кандидат экономических наук.



В результате участия в тренинге Вы:



- Пройдете комплексное обучение передовым технологиям рекрутмента с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», введенного в действие в 2015 году



- Освоите приемы работы, помогающие успешно находить нужных компаниям сотрудников, минимизируя затраты на подбор



- Повысите свою профессиональную эффективность по сравнению с теми рекрутерами, которые не проходили подобного обучения, и будете побеждать их в конкурентной борьбе за наиболее интересных кандидатов.



Форматы работы:



- 10 дистанционных интернет-занятий (вебинаров) продолжительностью от 2 до 3 академических часов каждое



- Интерактивные упражнения, разбор ситуаций, опросы и ролевые игры на занятиях



- Проверяемые бизнес-тренером квалификационные тесты и домашние задания с предоставлением персональной обратной связи каждому участнику тренинга



- Реальное применение новых знаний и приемов работы при выполнении конкретных заявок на подбор персонала в ходе контролируемой и поддерживаемой 2-недельной практики



- Участники обеспечиваются методическими материалами, учебными видеофильмами и доступом к просмотру видеозаписей проведенных занятий для дополнительного самостоятельного изучения



 



Основные разделы программы:



1. Введение в рекрутмент. Профессиональный стандарт «Специалист» по подбору персонала».



2. Процесс привлечения и адаптации сотрудников. Определение цели поиска и критериев отбора кандидатов.



3. Поиск и привлечение кандидатов для оценки и отбора.



4. Личное собеседование с кандидатом. Арсенал профессионального интервьюера.



5. Организация собеседования и правила поведения рекрутера. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов (продолжение).



6. Выбор финального кандидата, переговоры о найме и адаптация нового сотрудника.



7. Стажировка – практическое освоение материалов тренинга в ходе самостоятельной работы под контролем и при методической поддержке бизнес-тренера (2 недели).



Занятия по программе будут проводятся два раза в неделю с 10.00 до 12.30, время московское.



Доступна видеозапись бесплатного ознакомительного вебинара по программе «ПРОФЕССОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ».



Подробная программа дистанционного тренинга опубликована в этом блоге и высылается по запросу.



Стоимость обучения по программе 5-недельного дистанционного курса-тренинга «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ» составляет 24 000 рублей. Возможны скидки и отсрочка по оплате.



В стоимость обучения входит участие в 10 вебинарах (суммарное время около 26 академических часов), обратная связь по 6 тестам и 10 домашним заданиям, обеспечение учебно-методическими пособиями (тексты и видео), доступ к просмотру видеозаписей вебинаров, сертификат.



Уточнить все детали и задать возникающие вопросы можно, обратившись непосредственно к Полякову Валерию Анатольевичу, 907@inbox.ru , тел. +7 (495) 664 6907


Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Поляков_Валерий

Курс-тренинг "Профессиональный рекрутмент", 1 марта- 15 апреля 2016 г.

Четверг, 28 Января 2016 г. 15:50 (ссылка)


Информация по курсу-тренингу «Профессиональный рекрутмент»



Программа дистанционного 5-недельного тренинга «Профессиональный рекрутмент» - http://www.liveinternet.ru/users/3097972/post382896309/



Публичная оферта на участие в тренинге «Профессиональный рекрутмент» - http://www.liveinternet.ru/users/3097972/post382896043/



______________________________________________________________



ПРАВИЛЬНАЯ ЭКОНОМИЯ НА ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА



HR-менеджеры и рекрутеры, которые прошли такой тренинг, могли практически убедиться в уникальности предлагаемого дистанционного обучения. Здесь не получится просто слушать преподавателя и делать вид, что учишься. Нужно доказывать усвоение знаний сдачей тестов и подтверждать новые умения выполнением зачетных заданий. Участник или научится, или сойдет с дистанции. Причем сойдет так, что об этом будет знать оплатившая его обучение компания. Такого эффекта не дает ни одна предлагаемая на рынке учебная программа для рекрутеров.



Заместитель генерального директора кадрового холдинга "Анкор", автор книги "Техники успешного рекрутмента" Татьяна Баскина  так оценила этот тренинг:"Приветствую создание пионером российской рекрутинговой индустрии Валерием Поляковым обучающей программы нового поколения. Дистанционный курс по рекрутменту представляет собой не традиционную «веб-лекцию», а интерактив со множеством он-лайн тестов и практических упражнений. Гибкий модульный формат занятий предоставляет участникам свободу выбора времени и места обучения, а также постоянную обратную связь от тренера".



Этот дистанционный тренинг принуждает каждого участника к реальному обучению. Кто-то может учиться без принуждения, но для большинства оно необходимо. Обычные очные тренинги провожу с 1989 года. Разработанная мною методика дистанционного тренинга дает больше практических результатов.  Это не так зрелищно и комфортно, как, например, реалити-семинары Владимира Якубы. Но полезнее для усвоения новых знаний и выработки навыков.



Для большинства компаний существует единственный правильный способ экономить на подборе персонала.Он заключается в том, чтобы этим занимались их специально обученные сотрудники, являющиеся профессионалами в своем деле. Найти на рынке хорошо обученных специалистов по подбору персонала почти невозможно. Причина простая – комплексное обучение да сих пор могли пройти лишь штатные специалисты нескольких рекрутинговых агентств (закрытое для посторонних корпоративное обучение). Теперь это стало возможным для всех компаний по программе дистанционного курса-тренинга Валерия Полякова «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ».


Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<подбор персонала - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda